(166) Jahresgespräch 2026 richtig führen

00:00:17: Hallo zusammen.

00:00:18: Herzlich willkommen zum Podcast Führung in turbulenten Zeiten, der Podcast für die Führungskräfte Unternehmer und Macher unter euch, die so richtig Bock haben, ihr Unternehmen und ihre Teams noch sicherer durch diese unsicheren Zeiten zu führen.

00:00:38: Mein Name ist Pü und heute geht's darum, wie ihr eure Jahresgespräche, Terminecke rausholt und daraus echte Orientierungsgespräche macht, die richtig was bringen.

00:00:53: Das wäre doch mal was, oder?

00:00:54: Naja, wir wissen ja, wie es gerade, wie es uns allen gerade irgendwie geht.

00:00:59: Es ist Dezember, es ist Jahresend, Rally der Laden läuft auf, auf Anschlag, um es mal sozusagen, zig Deadlines und ja.

00:01:08: Tausend Dinge, die noch zu tun sind bis zum Jahresende und gleichzeitig winken die Jahresgespräche schon dezent mit dem Soundfall und die Personalabteilung oder hr hätten die gerne noch dieses Jahr gemacht.

00:01:23: und dein Pflichtgefühl nickt auch tapfer und sagt ja ja das ich weiß.

00:01:28: aber ganz ehrlich sorry Kein Bock, wo soll ich das dazwischen packen?

00:01:34: Nee, sorry, da muss ich jetzt auch mal Prioritäten setzen.

00:01:36: Und gleichzeitig kommt dann dieses andere mulmige Gefühl, dass du denkst, ja, aber das ist schon wichtig, sind meine Leute eigentlich noch safe.

00:01:46: Ah, im Jahr zwanzig fünfundzwanzig war ja auch so ein bisschen ein ruckeliges Jahr und es gab auch viel Stress.

00:01:51: Und ja, wir hatten auch einige Abgänge und ja, das sind auch vielleicht eine oder andere, wo ich mir auch nicht ganz sicher bin.

00:01:59: Ob der nicht vielleicht auch Kündigungsgedanken hat, ja und du weißt eigentlich wäre jetzt ein guter Zeitpunkt mal in Ruhe, mindestens mal mit den wichtigsten Leuten schon mal zu sprechen, weil ja also nicht nur über Ziele, sondern auch über das halt was wirklich los ist, was gerade Phase ist, weil natürlich der Jahreswechsel auch immer so eine Zeit ist, wo die Leute sich halt auch grundsätzliche Gedanken stellen.

00:02:25: So.

00:02:26: Parallel ist aber das Thema, du hängst selber im Jahresendsport und hast bis selber zerrissen zwischen dieser Situation, dass du selber noch tausend To-dos als Führungskraft hast im Job und der Job grad richtig abgeht und du da richtig liefern musst.

00:02:42: Und gleichzeitig ist auch die Erwartung nicht nur im Job hoch, sondern die Erwartung in deinem privaten Bereich an dich ist auch super hoch.

00:02:49: Ja, deine Familie, deine Partnerin oder Partner, deine Kinder, ja, die wollen jetzt ein bisschen Weihnachtsmodus haben, die wollen ein bisschen Ruhe und Besinnung auch von dir haben.

00:03:01: Die wollen halt, ja, dass du auch dafür jetzt Zeit hast und in diese besinnliche Phase mal so ein bisschen eintauchst.

00:03:09: und ja, das ist halt wirklich etwas, was uns.

00:03:13: was uns zerreißt und das stellt sich dann für viele von uns die frage ja drück ich jetzt diese jahresgespräche irgendwie jetzt doch noch in den december rein und oder quetscht ihn auch irgendwie mindestens mal zu anfang januar noch rein oder nehme ich bewusst jetzt mal den gang raus und ziehe diese gespräche mal bewusst ans ende vom januar vielleicht oder vielleicht sogar in den februar?

00:03:41: bereite mich dieses Jahr mal vernünftig darauf vor und mache daraus echte Jahresgespräche, die Klarheit und Orientierung auf beiden Seiten bringen, also statt das nur als Pflichttermin abzutackern.

00:04:00: Und genau darum geht es in dieser Folge.

00:04:04: Lasst uns doch mal ein bisschen Licht und Klarheit ins Dunkel bringen.

00:04:08: Weil ich glaube, dass tatsächlich Jahr, Jahr, Jahr, Jahr wird nochmal ein turbulenteres Jahr.

00:04:15: Wir haben ja schon viel im Gepäck von Jahr, Jahr, Jahr, Jahr und Jahr.

00:04:18: Aber ja, die emotionale Überlastung ist halt gestiegen bei den Leuten und es wird immer wichtiger, dass man diese Gespräche nicht nur führt, sondern dass man sie richtig führt.

00:04:28: Und da wollte ich euch ein paar Tipps geben.

00:04:31: Und ich würde sagen, nach der Mosec von der Denkneue Katzen Showband aus Ihrem Galaktik Headquarter in Dresden fangen wir direkt mit hartem Content und heißen Tipps an.

00:05:38: Die Denkneue Katzen Showband aus Ihrem Galaktik Headquarter in Dresden ist mal an.

00:05:42: Vielleicht noch ein kleines Disclaimer vorweg.

00:05:43: Ich gehe heute nicht auf die Basics und die Standardsachen ein, die man für so ein Mitarbeiterjahresgespräch auf der Pfanne haben sollte, wie zum Beispiel, ja, dass ich einen Leitfaden brauche und wie der aussehen muss und dass ich natürlich gewisse Frage-Techniken brauche, wie ich mich konkret vorbereite.

00:06:01: So im Klein-Klein, also diese grundsätzlichen Sachen.

00:06:05: Wie habe ich ja schon teilweise erklärt in der Folge Nummer vier und vierzig?

00:06:09: Das heißt, wer da nochmal Bedarf hat, wer da noch ganz jungfreulich ist, dem würde ich einfach sagen, ans Herz legen, die Folge Nummer vier und vierzig.

00:06:18: Einfach nochmal kurz reinhören.

00:06:19: Dann seid ihr im Grunde schon gewaschen und gekämmt, weil dieses Grundwissen sollte man eigentlich haben.

00:06:25: Heute sind wir eigentlich beyond.

00:06:26: Heute sind wir schon ein bisschen weiter.

00:06:27: Heute sind wir hier schon Champions League-mäßig unterwegs, weil ... sich natürlich dieses das konzept von mitarbeiter jahresgesprächen.

00:06:38: Auch in sich weiterentwickelt.

00:06:39: die erwartung der mitarbeiter die erwartung des unternehmens die erwartung der führungskraft das entwickelt sich natürlich auch alles ein bisschen weiter.

00:06:45: Und heute möchte ich mal ein bisschen eindruck eindruck.

00:06:48: Eindruck machen möchte ich auch aber vor allem möchte ich mal euch einen blick geben.

00:06:52: Wo was so die trend senden was die haltung ist um wo es hingeht.

00:06:55: aber ja es gibt doch konkrete frage technik keine keine bange also.

00:07:00: Ich glaube, die Rolle des Jahresgesprächs, wenn wir damals zu Beginn kurz darauf eingehen, die hat sich schon gewandelt, das Jahresgespräch.

00:07:08: Wandelt sich so eher weg von Erzeugnisvergabe hin zum strategischen Gespräch mit dem Mitarbeiter über seine Zukunft, über die Zusammenarbeit, die Arterzusammenarbeit und auch über Bindung.

00:07:23: Statt einmal im Jahr alles reinkippen, so tausend Themen und keiner weiß hinterher, das wusste ich gar nicht.

00:07:32: Das macht also weniger Sinn, das zu machen.

00:07:35: Und so die Hauptbewegung oder die Hauptveränderungen im Mitarbeiterjahresgespräch sind eigentlich so, es entwickelt sich vom Review zum Preview, also zur Aussicht.

00:07:51: Also nicht mehr achtzig Prozent.

00:07:54: Rückblick und sagen wie ist das denn alles gelaufen?

00:07:57: und warum ist das so gelaufen?

00:07:58: und rechtfertigungen und da sondern es geht eher jetzt so sechzig-siebzig prozentenblick nach vorne.

00:08:04: was ist eigentlich deine rolle?

00:08:06: ist dir das bewusst welche rolle du hast?

00:08:09: so es geht mehr um Entwicklung es geht mehr um fokus.

00:08:13: dann fürs nächste jahr für die nichts oder für den nächsten sprint den man vor haben will.

00:08:17: das ist so die eine bewegung Die Entwicklung.

00:08:20: also weniger review mehr preview also weniger in Keller gehen sondern mehr nach vorne gucken.

00:08:26: Dennoch dieses weniger knallhart bewerten und alleinig bewerten da geht es mehr hin.

00:08:34: so zum verstehen.

00:08:36: Also statt nur Noten zu verteilen als Führungskraft und zu befinden wie der Mitarbeiter so performt hat und über die zählerreichung zu sprechen das alleine reicht nicht mehr.

00:08:46: wir müssen als Führungskräfte.

00:08:49: Auch die Hindernisse gemeinsam mit den Mitarbeiter identifizieren, die Rahmenbedingungen besprechen.

00:08:56: Vielleicht auch Führungsfehler aufdecken.

00:08:58: Das muss ja nicht deine Führungsfehler gewesen sein.

00:09:00: Das kann ja auch von anderen in Betrieb Führungsfehler gewesen sein.

00:09:03: Also da geht es tatsächlich hin zum Verstehen.

00:09:05: Und dann baust du auch natürlich Vertrauen beim Mitarbeiter auf, indem du versuchst zu verstehen, warum er wie.

00:09:13: performt hat.

00:09:14: also entweder du musst erstmal wusst du wissen warum er gut performt hat damit du das im zweifel auch weiter ausbauen kannst und du musst auch wissen warum er nicht gut performt hat.

00:09:22: du musst das wirklich rausfinden.

00:09:25: Weil es liegt nicht immer am miter weiter selber.

00:09:28: es liegt vielleicht an seine an den rahmenbedingungen die nicht gut waren oder an der führung von dem er geführt wurde und so weiter.

00:09:35: Und es geht auch noch so ein bisschen weg vom.

00:09:38: Von der reinen Sicht auf die einzelne Person.

00:09:42: Es geht hin auf die Sicht.

00:09:47: Wie bist du eigentlich hier in unserem Team eingebettet?

00:09:50: Das heißt auch, wie performst du innerhalb des Teams?

00:09:53: Wie ist deine.

00:09:54: Wie ist dein Team Spirit?

00:09:57: Das geht in beide Richtungen.

00:09:59: Was brauchst du von dem System und dem Team, damit du deinen Job machen kannst?

00:10:05: Und was braucht das Team?

00:10:07: mehr von dir oder anders von dir oder weniger von dir?

00:10:10: Das wird also immer zentraler.

00:10:12: Warum?

00:10:12: Weil wir immer mehr in Projekten arbeiten.

00:10:14: Wir werden immer mehr in Projekten eingesetzt, wo du ... kurzfristig und eine begrenzte Zeit mit neun Leuten, anderen Leuten zusammenarbeitest und das musst du reflektieren, wenn du mit anderen zusammenarbeitest, wie ist das gelaufen?

00:10:33: Also, ja, das ist glaube ich so das eine, der eine Aspekt, wo sich die Rolle des Jahresgesprächs weiterentwickelt.

00:10:43: Wie ihr das konkret macht, gebe ich euch gleich Beispiele zu.

00:10:48: Vielleicht auch noch mal die Frage, worum geht es eigentlich in Kern?

00:10:52: bei diesem Gespräch.

00:10:54: Und da möchte ich direkt von vorne rein sagen, also was definitiv bleibt, da braucht man nicht drüber reden.

00:11:01: Ein klares Feedback zur Performance.

00:11:04: Von mir aus auch zu seinem Verhalten und wie er sich entwickelt hat.

00:11:07: Also dieses klare Feedback, hey, das war gut und das war jetzt wirklich nicht gut und so.

00:11:10: Das wird bleiben.

00:11:12: Das ist völlig klar.

00:11:13: Also wir brauchen auch eine klare Ansage, was deine Erwartung an Zührungskraft vielleicht auch war und wie sich das jetzt entwickelt hat und was jetzt deine erwartung ist und wo du seine talenten siehst und wo du auch seine ja weaknesses siehst wo du sagst na ja da so an der stelle hättest du es ein bisschen anders erwartet.

00:11:34: Wie wollt ihr damit mit umgehen?

00:11:35: und so weiter.

00:11:36: also dabei ist die maus kein faden ab da bleibt es.

00:11:40: Da bleibt es tatsächlich auch auf dem klaren Fokus.

00:11:43: Wir schauen uns die Performance und besprechen auch ganz klar darüber.

00:11:47: Im Gegensatz zur Regierung ist den meisten Führungskräften ja der Grundsatz von Gewinn.

00:11:55: Also was in der Kasse bleibt, ist gleich Umsatz minus Kosten, ist den meisten Führungskräften ja bekannt.

00:12:03: Der Regierung ja nicht so sehr und wir Betriebe ... können uns das halt nicht anders leisten.

00:12:09: Wir denken und handeln eben nachhaltiger und haben immer auch ein bisschen die Kasse im Blick und tun tatsächlich, ja, dann auch, also treffen Entscheidungen und tun auch was für das Erhalten und die Verbesserung der Zukunft, nicht wie unsere beschissen Politiker teilweise zur Zeit, die nur labern und scheinbar eine völlig andere Formel kennen.

00:12:33: Ah, wir haben nicht genug Geld in der Kasse.

00:12:35: Da ist kein Tee.

00:12:36: Wir können den Unternehmen ja noch ein bisschen mehr in die Tasche packen.

00:12:40: Ach so, und zuerst, ich könnte mir auch noch mal mehr Schulden machen.

00:12:42: Das ist auch eine geile Idee.

00:12:44: Im echten Leben funktioniert das nicht, aber ich glaube, ich drifte gerade ab.

00:12:47: Ich will ja nicht politisch werden.

00:12:49: Das sage ich jetzt jedes Mal.

00:12:51: Aber es kocht in mir, es kocht in mir.

00:12:53: Ich kann es echt sagen.

00:12:56: Also, das ist das, was bleibt.

00:12:57: Wir werden klar ... Die Performance ansprechen wie der Mitarbeiter sich entwickelt und wie das zu den Erwartungen passt.

00:13:04: also das wird bleiben da braucht man nicht drüber reden das ist völlig klar.

00:13:08: Was aber mehr Gewichtung bekommen wird oder was mehr Gewichtung bekommen sollte sind folgende Themen und da geht es tatsächlich in erster Linie würde ich jetzt mal sagen auch.

00:13:20: Unsere Haltung, wie gehen wir als Führungskräfte eigentlich mit diesem Gespräch grundsätzlich mal gedanklich um?

00:13:25: und dann gehört halt auch ein bisschen Handwerke und ein paar Frage-Techniken dazu.

00:13:29: So, und was mehr, einer der Punkte, die mehr Gewichtungen bekommen werden, sind ja, was soll ich sagen, Fühler raus, im Sinne von frühes Risikoradar.

00:13:42: Ausfahren und gucken ok wie safe ist der Mitarbeiter denn gerade?

00:13:47: sind da irgendwelche Kündigungsabsichten?

00:13:49: im Hintergrund ist da eine Überlastung die ich nicht sehe.

00:13:53: Mit der so eine innere Distanz sichtbar kann und kann ich das identifizieren und ansprechen bevor das teuer wird für mich als Unternehmer weil der Mitarbeiter geht weil er wissen mit den weil er andere Leute mitzieht weil die Performance runter geht oder.

00:14:07: Oder auch wie auch immer so.

00:14:09: Und das kannst du halt auch mit konkreten Fragen dann ansprechen.

00:14:13: Das heißt, du kannst ja zum Beispiel sagen, was nehmen wir mal hier?

00:14:17: Also, du könntest ja sagen, ja lieber Peter, wenn du ganz ehrlich mal auf unsere Zusammenarbeit schaust, was würde dich in den nächsten zwölf Monaten wegtreiben und was würde dich ganz klar auch hier halten?

00:14:33: Und dann schauen wir mal, was er sagt.

00:14:36: Oder eine Alternative dazu.

00:14:37: Gab es in den letzten Monaten, Peter, so Momente, in denen du innerlich eher so auf Abstand gegangen bist und wo du dir gedacht hast, boah, das war jetzt nicht so geil.

00:14:49: Also so kann es irgendwie nicht weitergehen.

00:14:52: Welche Situationen waren das und was war da eigentlich so aus deiner Sicht los?

00:14:56: Und damit kannst du dich so ein bisschen dahin robben.

00:14:59: Geh da macht das natürlich auf seine Art und so, dass es auch authentisch zu euch passt.

00:15:03: Aber mit diesen Fragen, kommst du da halt dran, wenn du dich nicht raus das anzusprechen?

00:15:09: Schwierig.

00:15:10: Bindung aufbauen ist auch so eine Geschichte, wo es immer mehr hingeht.

00:15:14: Es passieren so viele emotionale Irritationen, um es sozusagen im Laufe des ... Betriebes im Laufe des Jahres, da geht auch viel mal Vertrauen flöten, da geht auch eine Bindung zur Führungskraft flöten zu dir flöten.

00:15:31: Und deswegen musst du diese Gespräche halt auch nutzen, um wirklich diese Bindung wieder herzustellen, weil gute Gespräche, wenn sie wirklich gut sind, wenn beide rausgehen und sagen, hey, das war gut, das war gut, wir haben darüber gesprochen, haben, die verbinden eben auch und die schaffen eben auch Vertrauen.

00:15:46: Und man kann es ja auch ganz, ganz, ganz konkret ansprechen, als Führungskraft kann man sagen, hey, Was mich mal so interessieren würde, was schätzt du eigentlich so an unserer Zusammenarbeit?

00:15:55: Und wo würdest du dir vielleicht von dir, also wo würdest du dir, Peter, von mir als deinem Vorgesetzten auch vielleicht was anders wünschen, wie ich irgendwie mal was anders machen soll?

00:16:08: Weil ich brauche mit anderen Modus.

00:16:10: oder gibt es da Themen.

00:16:11: Ich würde mich freuen, wenn du es ansprichst.

00:16:13: Also da kannst du auch auf dieses Bindungsthema eingehen und da kannst du dann auch tatsächlich die nächsten Monate ein Stück von Zähren.

00:16:20: Ein anderes Thema, was mehr Definitiv mehr Gewichtung braucht, ist, dass wir nicht nur über allgemein, über Entwicklung und Karrierefade sprechen und so war es klar, das gehört ja klassisch dazu, aber es geht immer mehr in die Richtung, dass wir die individuellen Entwicklungsfade mit den Mitarbeitern besprechen, statt irgendwelche Standardstanzen da zu sagen, ja, da gehen wir doch jetzt auch in das Seminar, das haben ja auch schon tausend andere gemacht.

00:16:47: Das wollen die Leute nicht mehr.

00:16:49: Also wenn du das Gefühl hast, dass du individuell gefördert wirst, dann kriegst das einen ganz anderen Drive rein.

00:16:58: Also da könnte man tatsächlich dann auch ja in die Richtung fragen, was brauchst du konkret im nächsten Jahr?

00:17:04: Was braucht das Unternehmen?

00:17:06: Also das ist natürlich die andere Seite.

00:17:09: also was braucht das Unternehmen auch konkret an mehr Kompetenz an Skills und an Bereitschaft von dir und wie können wir das auch konkret organisieren und was vereinbaren?

00:17:18: also wir fragen nicht nur in eine Richtung ja was wünscht ihr denn das?

00:17:22: man natürlich nicht sondern wir sagen auch direkt was brauche.

00:17:26: Was auch brauche aus deiner Sicht auch das Unternehmen an mehr Kompetenz von dir an und an mehr Bereitschaft oder an mehr Skills von dir.

00:17:36: Was du vielleicht heute noch nicht so erfüllen kannst und wie können wir das dann organisieren?

00:17:40: Wie kannst du das organisieren?

00:17:41: Was brauchst du von mir?

00:17:43: Und dann halt auch auf was können wir uns konkret vereinen.

00:17:48: Auf was können wir uns hier einigen heute?

00:17:52: Auch andere Möglichkeiten, wie du das ansprechen kannst, ist, wenn du einfach den Mitarbeiter sagst, hey, wenn wir mal so zwei Jahre vorspulen.

00:18:01: Was?

00:18:02: würdest du dann gerne können oder verantworten, was du heute noch nicht kannst?

00:18:07: Das öffnet nämlich dann den Blick, ohne gleich eben in Titeln und Karrierefaden, die es ja schon gibt, diskutieren zu müssen.

00:18:15: Also, dass man das einfach mal ganz weglässt, diese klassischen Karriereleiterwege, das kann ja auch Berechtigung haben, aber damit mit dieser Frage, wenn immer so zwei Jahre Vorspruchs, wie sieht es aus, dann geht das nochmal in eine andere Richtung.

00:18:27: Andere Frage wäre, Wo siehst du, Peter, eigentlich so ein bisschen die Schnittmenge zwischen deinen Entwicklungswünschen, wo du dich hin entwickeln willst und deinen Talenten und dem, was das Unternehmen braucht, die Abteilung braucht, dein Bereich jetzt auch im nächsten Jahr konkret dringend braucht?

00:18:48: Wenn du in diese Richtung reinfrast, wenn du so fragst, dann vermeidest du, dass du ihm wie so Wellnesswunschlisten kriegst.

00:18:54: und ach, ja, ich will immer Pony reiten lernen.

00:18:57: Das ist dann eben nicht.

00:18:59: Und da geht es dann wirklich also Entwicklung, individuelle Entwicklung.

00:19:03: Ja, aber natürlich anschlussfähig an die Gesamtstrategie, was der Laden braucht.

00:19:10: Das gehört an dieser Stelle halt auch klar zusammen.

00:19:13: Andere Frage, welche deiner Stärken nutzen wir aktuell noch zu wenig aus deiner Sicht, obwohl sie für das Team oder das Unternehmen oder den Bereich richtig wertvoll sein könnten?

00:19:26: und in welchen Bereich siehst du da eigentlich auch konkret Potenziale und hättest du auch Bock drauf.

00:19:31: So, da geht es da Richtung Verantwortungsbereiche und stärken Orientierung im Grunde, wenn du so willst.

00:19:39: Oder eine Alternative dazu, wo hast du das Gefühl, das kann ich eigentlich richtig gut, aber im Alltag komme ich irgendwie kaum dazu, habe auch gar nicht die Möglichkeit das hier so einzubringen im Laden.

00:19:53: Wo stellst du das fest und gibt es sowieso solche Bereiche?

00:19:56: Ja und... Wie könnte genau diese Stärke uns als Unternehmen oder uns als Betriebsbereich, als Abteilung oder im Projekt XY voranbringen?

00:20:07: Das sind coole Fragen.

00:20:10: Darfst ihr halt nicht so in der Endstufe stellen, sondern so ein bisschen locker.

00:20:13: Fällt ihr da was ein?

00:20:14: Dann hast du dann eine Idee und nicht so, jetzt sagt doch mal.

00:20:17: Und dann guckst du nicht so lange an, bis er was sagt.

00:20:20: Also das macht natürlich auch keinen Sinn.

00:20:22: Okay, aber da sind wir wieder bei den Klassikern, wie man grundsätzlich so ein Gespräch führt.

00:20:26: Sag ich gleich noch was zu.

00:20:29: Eine weitere Entwicklung, eine Gewichtung, die mehr Raum kriegen sollte in diesen Entwicklungsgesprächen oder in diesen Jahresgesprächen ist, dass es mehr Richtung Ausrichtung, Kalibrierung und Orientierung geht, weniger das Überraschungsei präsentieren.

00:20:52: Früher war es ja so, diese Jahresgespräche wurden einem im Jahr gefällt und dann hat man vorher seinen Sack voll gemacht und hat man das alles auf den Tisch gekippt und das war völlig überraschend für den Mitarbeiter.

00:21:04: Abteilung, Überraschung, Feedback.

00:21:07: Da geht es natürlich klar von weg.

00:21:09: Weil wir aufgrund der turbulenten Rahmenbedingungen natürlich eine ganzjährige Mietung, Mietigen und Kommunikationsstruktur bräuchten.

00:21:20: Idealerweise lernt ihr bei uns in der Masterclass und in Führungskräftetraining ist das auch ein Teil davon.

00:21:25: Das heißt, wir müssen ganzjährlich, jährlich natürlich bei den Mitarbeitern dranbleiben und das muss eine vertikale und eine horizontale Struktur haben, dass da regelmäßig Feedbacks gegeben werden, aber nicht wünscht ihr was Feedbacks, da geht's auch knallhart um Performance Feedbacks, um Verhaltens Feedbacks.

00:21:41: Also nur, du musst halt dran bleiben.

00:21:42: Einmal im Jahr nützt das Ganze relativ wenig, sag ich jetzt mal.

00:21:48: So.

00:21:49: Und dann kommen natürlich noch zu diesem wunderschönen Thema Work-Life Balance.

00:21:54: Das muss mehr Gewichtung kriegen, ob dir das als Führungskraft gefällt oder nicht.

00:21:59: Ist scheißegal, das interessiert keinen.

00:22:01: Warum?

00:22:02: Weil es spätestens ja jetzt mal bei allen angekommen ist.

00:22:06: Die Mitarbeiter sind mental überlastet.

00:22:11: Es ist denen einfach zu viel.

00:22:13: Es ist ja auch dir zu viel.

00:22:15: Also dann ist es auch den Mitarbeitern zu viel.

00:22:16: Und das liegt nicht an... Zwingend an deinem Führungsstil und dir und deinem Laden, sondern das liegt... an den Rahmenbedingungen, das Licht an der schneller werdenden Digitalisierung, das Licht an Social Media, das Licht in den privaten Bereichen und überall.

00:22:30: So, und Burnout und Überlastungsrisiken müssen wir halt ansprechen, wenn du willst, dass deine Leute performen und wenn du deine Möglichkeiten ausschöpfen willst, wenn dir das alles scheißegal ist, dann brauchst du das natürlich nicht zu machen.

00:22:44: Dann brauchst du aber auch die Jahresgespräche nicht zu führen.

00:22:46: Und hier hilft natürlich die Skalenfrage, die gute alte Skalenfrage.

00:22:51: Die, die bei uns durch die Training sind, da üben wir die ja hoch und runter.

00:22:57: Da kannst du das dann einfach konkret ansprechen.

00:23:00: Du kannst ja zum Beispiel sagen, hey Peter, wenn du deine aktuelle Belastung auf einer Skala von eins bis zehnmal beschreiben würdest, wo liegst du denn gerade so?

00:23:07: Ja, wenn er Peter dann sagt sieben oder mehr als sieben.

00:23:12: Dann kannst du mal weiterfragen und sagen, okay, was drückt dich denn da so am meisten?

00:23:16: Es ist eher so die Aufgabenmenge, die Art der Themen, der Rhythmus, private Situation, sagst du auch mal.

00:23:24: So, und dann geht es dann damit, dass Skalentechnik natürlich weiter, dass man wirklich auch konkrete Maßnahmen findet, wo aus nicht das Mitarbeiter ist, wo er sagen kann, ja, stimmt, da könnte ich was machen.

00:23:35: Und dann aber wirklich eine konkrete Maßnahme vereinbaren.

00:23:38: auch auf der anderen Seite nicht nur fragen, was ihn belastet, sondern auch diese konkreten Entlastungshebel abfragen.

00:23:44: Wenn man dann, das könnte man einfach machen, dass man einfach sagt, hey, welche eine Sache so in deinem Arbeitsumfeld müsste eigentlich geändert werden oder könntest du ändern oder müsste geändert werden, damit dein Alltag mal zwanzig Prozent stressfreier wird.

00:24:02: Was wäre so diese eine Sache?

00:24:04: Also so bleibst du irgendwie auch so ganz locker.

00:24:07: pragmatisch und läuft nicht Gefahr, dass du in diese Jammerfalle rein tabst.

00:24:15: Da sind wir dann im Bereich der Coaching-Techniken und der Coaching-Enhaltung.

00:24:19: Die lernste bei uns in der Business- und Change-Coach-Ausbildung.

00:24:22: Die startet jetzt bald.

00:24:24: Also, wen das interessiert, auf www.denk-neuer.com gehen.

00:24:28: Da startet bald unsere Ausbildung zum Business- und Change-Kurs.

00:24:32: Da geht es viel auch um Transformation, um Gestaltung, um Change Management.

00:24:36: Und hier lernt hier unter anderem auch diese Coaching-Erhaltung.

00:24:39: Diese Coaching-Erhaltung bräuchte natürlich nicht nur für diese Jahresgespräche.

00:24:42: Die kann ich auch sehr gut bei Kunden gebrauchen, um generell einfach auch mehr Fragen zu stellen und weniger immer der Erklärbär sein zu müssen.

00:24:50: So, meine Lieben, jetzt kann es ja sein, dass ihr gesagt habt, das jetzt von der Eindrucker-Tate, das war nicht mal ein ganz cooles Update.

00:24:57: Wir sind jetzt ein bisschen weiter gedanklich.

00:25:00: Wo so von der Haltung her, heute ging es ja viel um Haltung, wo die Reise mir hingeht, wenn ihr aber sagt, ja, aber ich brauche eigentlich dieses konkrete Vorgehen und diese Frage Techniken und die Tipps zur Vorbereitung, die brauche ich eigentlich genau so dringend, weil ich das noch nicht so gemacht habe oder nicht mehr so richtig weiß oder wir haben zwar eine Variante, aber ich weiß nicht, ob die so richtig gut ist, dann schlage ich euch jetzt mal einfach folgendes vor, unter uns Pasteur und Töchtern.

00:25:25: Trätet bei uns in den Denk Neue Club ein.

00:25:27: Ich würde euch jetzt nicht groß was verkaufen, weil da geht es nicht um große Summen.

00:25:31: Also im Denk Neue Club.

00:25:33: gibt es eine quick and dirty Version von dem Mitarbeiter Jahresgespräch.

00:25:38: Ich habe eine Live-Demo gemacht, das würdet ihr in der Mediathek finden.

00:25:42: Ich habe eine Live-Demo zum Thema Mitarbeiter Jahresgespräch gemacht.

00:25:45: Da ist eine verkürzte Leitfragen mit sieben Themenbereichen, also mit sieben Fragen, wenn man so will, wo man alle Bereiche kurz abfragt.

00:25:53: Ich sage auch, wie man das macht.

00:25:54: Ich sage, wie man das vorbereitet.

00:25:55: Aber ich habe ein konkretes Demo und ich mache das mit einem Mitarbeiter.

00:25:58: Und die Überschrift ist hier, ob ich das Ding ist in dreißig Minuten erledigt.

00:26:03: Wer wirklich sagt, ich brauche hier ganz konkrete Hilfe, den würde ich empfehlen, geh, komm bei uns in den Club, den findest du auf unserer Website www.denk-neuer.com, gehst auf den Club, meldest dich an.

00:26:15: Das kostet hundert und neunzwanzig Euro im Monat.

00:26:18: Unser Club hat drei Zugänge, also Zugänge für drei Führungskräfte.

00:26:23: Also deine Kollegen könntest du auch noch mit reinnehmen.

00:26:25: Und ja, du kannst dir das direkt reinziehen.

00:26:28: Du kannst dir das alles runter saugen und runterladen.

00:26:30: Dann kannst du aber direkt wieder kündigen, wenn du das machen willst.

00:26:33: Dann tust eben.

00:26:34: Aber du bist dann auf jeden Fall gewaschen und gekämmt oder bist einen großen Schritt weiter.

00:26:38: Also viele, die in dem Club sind, das sind jetzt mittlerweile so roundabout gut fünfhundert Leute drin, fünfhundert Führungskräfte.

00:26:47: Geben will ich das Feedback.

00:26:48: Ich hätte mir das noch mal reingezogen.

00:26:49: Er ist top.

00:26:49: Das ist aber sowas von onspot und pragmatisch auf den Punkt.

00:26:53: Das konnte ich super umsetzen oder kombinieren mit dem, was wir schon haben.

00:26:59: Also das kann ich eben nur empfehlen.

00:27:00: Wer das dann in der Tiefe noch mal haben will und sagen, ja, ich will aber diese Frage-Technik in der Tiefe jetzt auch noch mal lernen und da auch noch mal in der Breite, in die Vorbereitung, welche Varianten es da gibt, dann empfehle ich euch natürlich unser Führungskräftetraining.

00:27:13: Da machen wir das dann wirklich auch mit Breakout Sessions und also da seid ihr dann wirklich auch, sagen wir mal, rhetorisch und in den Fragentechnik so richtig fit.

00:27:22: Aber diese Quick and Dirty Variante gibt euch, glaube ich, bei uns die bei uns im Denk Neuklub ist die wirklich eine gute Richtung, ist eine gute Guide Line, damit ihr da eine gute Zwischenversion habt.

00:27:42: Und hier noch mein Tipp, den viele von euch kennen zum Thema Mitarbeiterjahresgespräch.

00:27:45: Lasst das Thema Gehaltserhöhung hier aus den Gesprächen raus.

00:27:49: Es gehört hier nicht hin.

00:27:52: Wir haben dafür separate Konzepte.

00:27:54: Wenn ihr dieses Gehaltsthema da drin lasst, dann geht es den Mitarbeiter nur darum, kriegt mehr Kohle oder nicht und alles andere tritt nach hinten und das wollen wir nicht.

00:28:01: Meine Lieben, ich bin für heute weg, euer Pü.