(170) Transformation ohne Bull**t: Führung zwischen HR-Glitzerwelt und echter Realität

00:00:17: Hallo zusammen, herzlich willkommen zum Podcast Führung in turbulenten Zeiten, der Podcast für die Führungskräfte Unternehmer und Macher unter euch, die so richtig Bock haben, ihr Unternehmen und ihre Teams noch sicherer durch diese unsicheren Zeiten zu führen.

00:00:38: Hallo zusammen, mein Name ist Pü, und heute geht's um Teil drei des großen Themas Transformation.

00:00:43: Ich hoffe, ihr könnt's noch hören.

00:00:44: Eigentlich wollte ich ja heute ... über das Unterthema Haltung sprechen.

00:00:49: Es gibt aus meiner Sicht so vier Erfolgsfaktoren, damit die Transformation in den Unternehmen funktioniert.

00:00:55: Aber es kam dann letzte Woche wieder die Realität dazwischen.

00:01:00: Man könnte auch mit etwas Urvertrauen gesprochen, könnte man auch sagen, hatten das Universum wieder einen neuen Aspekt zum Thema Transformation auf den Tisch gelegt.

00:01:10: Ein Unternehmer kam zu mir und meinte, du, ich habe deine zwei ... Podcast folgen.

00:01:17: zum Thema Transformation gehört wichtiges Thema alles gut.

00:01:20: Ja ich höre auch immer oder ich sehe auch immer auf LinkedIn diese New Work Artikel und was da alles so steht rund um dieses Thema.

00:01:29: Und auch was von uns Führungskriften unternehmern da so erwartet wird.

00:01:33: Und da hat er gesagt ganz ehrlich ich steige da aus also dafür habe ich weder Leute noch Zeit.

00:01:41: ich habe irgendwie komplett andere Themen.

00:01:44: Und da hab ich gesagt, ja, Moment, Moment, Moment, das müssen wir mal ... Lass uns das mal etwas differenzieren, weil am Ende hast du einen Punkt.

00:01:52: Ich seh das ganz genauso wie du.

00:01:54: Wenn ich manche Beiträge auf LinkedIn sehe, krieg ich genauso Puls.

00:01:59: Wenn ich mehr ... Also, wenn ich mir das anschaue, was da an schönen Wetterblocks in diesen HR Glitzerwelten und Barcamps so angepriesen wird oder auch hochgegest wird als Trends, die man jetzt braucht, um die Transform große Transformation zu rocken.

00:02:15: Ja klar.

00:02:17: Ja, frage ich mich manchmal auch, ob die ... überhaupt jemals ein Betrieb von innen gesehen haben, geschweige denn als Führungskraftmacher arbeitete haben.

00:02:25: Und das ist das Thema, glaube ich.

00:02:27: Das geht vielen so.

00:02:29: Hier prallen nämlich wirklich zwei Welten aufeinander.

00:02:31: Auf der einen Seite diese große, wie soll man sagen, also dieses große, wolkige Thema Transformation, welches dann in Social Media, gerade speziell auf LinkedIn, Ja immer in so einem Trending New Work Disneyland Mantel da präsentiert wird.

00:02:51: und ja und dann gibt es da uns sag ich jetzt mal so auf der anderen Seite.

00:02:56: Uns Führungskräfte und Unternehmer ja die knallharte Führung.

00:03:01: Also Führungs-Alltagsprobleme jeden Tag haben und zu bewältigen haben in der realen Arbeitswelt.

00:03:08: Dann denkst du, was die da für Spielchen vorhaben oder was die da für Empfehlung machen.

00:03:13: Ja toll, das hilft mir jetzt hierbei.

00:03:14: Mein Problem hilft mir das mal dreimal nicht.

00:03:17: Und ich habe mir tatsächlich dann, als er mir das gesagt hat, ich sage, komm, ich guck mir das auch nochmal an und bin dann einfach mal auf Link in so ein bisschen rumge... Ich bin ja da auch in so ein paar HR-Bubbeln drin und so und hab mir echt mal so ein paar kranke Beispiele daraus gesucht.

00:03:31: Dacht mir, ja, also klar, wenn, wenn uns das angepriesen wird als die Lösung für, für unsere Probleme, damit die Transformation gelingt, ja, das wird schwierig.

00:03:42: Hier eine Sondersache, was zum Beispiel Chrono-Working.

00:03:44: Die jessen ja dann immer irgendeine solche beknackten neuen Namen daraus.

00:03:48: Chrono-Working.

00:03:50: Ja, jeder arbeitet nur noch nach seinem Biorhythmus.

00:03:53: Und der Betrieb plant um die Schlafhasen der Mitarbeiter drum herum.

00:03:58: Also, ich meine, ja, das wäre natürlich schön, wenn man ein bisschen mehr in einem Bioregumus erarbeiten könnte.

00:04:02: Ja, aber hey, see the reality.

00:04:04: Jobcrafting, auch so ein Buswirt.

00:04:07: Mitarbeiter dürfen sich ihre Aufgaben wie so eine Mittags Bowl zusammenstellen und dann das machen, was sie gerne wollen.

00:04:17: Oder noch so ein anderes Buswirt ist so Silent Lunch.

00:04:21: Alle essen schweigend ihre Bolz, aber die echten Konflikte werden hier nicht angesprochen.

00:04:29: Also immer so, viel gut Manager statt Führung.

00:04:32: Wir stellen jemand ein, der die ganzen Dinge, die ganzen schönen Glitzer-Themen macht, Team-Events, Bürohunde und den ganzen Kram, aber überall.

00:04:42: Die schlechte Führung wird natürlich nicht gesprochen.

00:04:45: Dann gibt es hier diese No Meeting Fridays, damit dann alle Homeoffice machen können und so.

00:04:51: Also offiziell gibt es da keine Meetings.

00:04:53: Ach so, es darf ja keine Meetings geben, dann regeln wir halt.

00:04:57: Die Chat-Dichte geht an diesen Tagen extrem hoch.

00:05:01: Dann hab ich hier noch so ein abgefahrenes Wort gefunden, kannte ich gar nicht.

00:05:05: Mandatory Feedback-Ritual.

00:05:08: Wenn man's Englisch ausspricht, noch geiler an.

00:05:10: Mandatory Feedback-Ritual.

00:05:13: Nach jedem Meeting gibt's eine zehnminütige Reflektionsrunde.

00:05:18: Ja, ob wir auch genug reflektiert haben.

00:05:22: Ja, es gibt schon geile Sachen.

00:05:24: Ja, und dann natürlich, was natürlich überhaupt nicht fehlen darf, ist der individuelle Purpose Workshop, wo jeder Mitarbeiter schreibt, also schreibt dann sein eigenes persönliches Mission Statement.

00:05:40: Aber weiß natürlich nicht, was die großen drei Ziele des Unternehmens sind.

00:05:46: Das weiß man nicht, aber das persönliche Mission Statement hat man dann.

00:05:51: Was soll ich sagen?

00:05:51: Ihr habt einen sarkostischen Unterton gehört und wahrscheinlich kriegt gleich wieder Prügel und Kommentare.

00:05:57: Ja, egal, aber das ist diese Dinge, Leute.

00:06:01: Diese Dinge werden uns echten Führungskräften und echten Unternehmern in keiner Art und Weise helfen.

00:06:09: wirklich die Challenges der Zukunft zu wuppen und uns zukunftsfähig im Sinne der Transformation aufzustellen.

00:06:21: Die Führungskräfte, die dann sagen, ihr geh mir nicht mit der Transformation auf den Sack.

00:06:24: Ich bin hier gerade erst mal an anderen Themen dran, die viel wichtiger sind.

00:06:31: Das ist das Phänomen.

00:06:32: Das sind im Grunde die Führungskräfte und die Unternehmer, die tatsächlich sich bereits auf dem Weg gemacht haben.

00:06:38: in Richtung Transformation, weil das ist nämlich genau der Teil der Transformation.

00:06:42: Das hat nämlich genau dieses, ich setz mich mal mit meinen echten Themen auseinander.

00:06:47: Ich guck mal an, was wir hier noch, was wir hier nachhaltig verbessern müssen.

00:06:51: Das hat natürlich mit LinkedIn HR Wonderland, laht ihr mal mein White Paper mit den fünf Superkatzen-Tipps runter, damit deine Transformer scheiße da, lasst ihr selber runter.

00:07:02: Das hat nämlich damit nichts zu tun.

00:07:05: So was heißt denn Keller aufräumen?

00:07:07: also das sind ja.

00:07:09: Die Führungskräfte und Unternehmer die die das tun was was machen die?

00:07:12: ja die schauen tatsächlich mal in ihren Getriebe raun die gehen in den Keller rein gucken was nicht genau alles rum.

00:07:19: Und was ist in unserem betrieblichen Keller?

00:07:21: da stehen natürlich eine Menge.

00:07:24: Eine Menge Elefanten im Raum die wir mal so nach und nach tatsächlich mal angehen sollten.

00:07:31: so.

00:07:33: Seit Effekt sagt Norlich Ernder zu mir, dass deine Bildsprache ist manchmal auch ein bisschen too much.

00:07:38: Ich weiß gar nicht, was du meinst.

00:07:41: Und ja, also in unserem Führungskräftetraining, ich fahre jetzt gerade offroad, das mache ich natürlich gerne.

00:07:48: Wir wissen alle Teilnehmer von unseren Meetings und Seminaren.

00:07:53: Weckle ich mal eben kurz das Thema.

00:07:57: Wir machen ja im Rahmen der Führungskräftetraining, wir machen ja auch die Biostrukturanalyse, wo man die Mitarbeitertypen ein sortiert.

00:08:03: Und ich kann verstehen, wenn die Blauen, also die analytischen, die sachlichen, die Fakten orientierten, wenn die bei mir und meine Aussprache mal ein bisschen, bisschen schnapp atmen und kriegen, kann ich verstehen.

00:08:15: Aber Leute, da müsst ihr jetzt einfach durch.

00:08:18: Jetzt wird's auch wieder etwas sachlicher, beziehungsweise faktischer.

00:08:24: Also jetzt kommt ja der Content auf den Tisch.

00:08:26: Ich hab mal eine Auswahl, es gibt mehrere, aber ich hab mal so eine Auswahl von fünf typischen Elefanten im Raum rausgesucht, die wir, glaube ich, als Führungskräfte jetzt erstmal angehen müssen oder checken müssen, ob die bei uns ein Thema sind.

00:08:44: Wenn du eines dieser Themen noch hast oder mehrere von diesen Themen hast, dann brauchst du mit den großen Transformations-Route-Maps erst mal nichts zu machen.

00:08:55: Wir haben heute ein bisschen Musik und dann kommen die fünf typischen Elefanten, die wir prüfen sollten, ob wir die haben, damit unsere Transformation auch läuft.

00:09:44: Die denken aber, ihr könnt ein Showband aus ihrem Galaktik-Headquarter entristen.

00:09:47: So, dann wollen wir uns ein paar Themen anschauen.

00:09:50: Ja, das sind das so Themen, da hast du eigentlich keinen Bock drauf, ich weiß.

00:09:53: Aber wenn wir die jetzt immer noch haben, dann müssen wir da jetzt langsam dran, ansonsten können wir die großen Räder nicht mehr drehen.

00:09:59: Das erste Thema ist Tabuthema-Leistung im Team.

00:10:02: Alle wissen, dass ein paar Leute nicht performen, aber Leistung anzusprechen gilt als böse oder nicht kollegial.

00:10:12: Das erlebe ich in vielen Unternehmen.

00:10:14: Wir brauchen wieder eine erwachsene, faire Leistungsdiskussion.

00:10:20: Ansonsten werden wir es in kurzer Zeit schwer haben.

00:10:24: Wir müssen klar festlegen und Ziele vorgeben.

00:10:29: Wie wollen wir das haben?

00:10:30: Wann ist das ein guter Job?

00:10:31: Oder wann machst du dein Job gut?

00:10:32: Und was sind so die Mindeststandards, an die wir uns hier alle halten wollen?

00:10:36: Und was passiert, wenn dauerhaft jemand nicht performt und drunter bleibt?

00:10:41: Also, welche Mechanismen greifen dann?

00:10:43: Wie greift die Führung dann da ein?

00:10:45: Transformation heißt nämlich Tempo, Tempo, Tempo heißt Verantwortung übernehmen, heißt neue Aufgaben übernehmen, heißt Dinge zu hinterfragen.

00:10:55: Das geht aber nur, wenn klar ist, auf wen hier überhaupt Verlass ist.

00:10:59: Wenn wir uns auf die Basics von unserem Tagesgeschäft schon nicht verlassen können, weil sich da schon welche drunter wegducken, dann macht das keinen Sinn.

00:11:06: Und ich habe, hängt jetzt ein bisschen von der Branche ab, in der hier unterwegs sein.

00:11:10: Ich habe wirklich noch viele Unternehmen, da kennen die Mitarbeiter ihre, jetzt je nachdem, in welcher Branche seid, die kennen ihre Umsätze nicht, die kennen ihre Umsatzziele pro Monat oder pro Woche, pro Jahr, die kennen ihre Ziele nicht oder ihre Stückzahlen nicht, die wissen gar nicht, was von denen verlangt wird.

00:11:27: Und wenn sie eben nicht produzieren oder produktiv arbeiten, dann ist ja die Frage, was haben die für qualitative Ziele und so weiter.

00:11:32: Also das ist das erste Thema.

00:11:34: Solange wir Das noch ein Tabuthema ist das Thema Leistung, da werden wir schwer haben nach hinten raus, dass wir nicht funktionieren.

00:11:42: So, zweiter Punkt ist aus meiner Sicht ja auch unangenehmes Thema, ein Know, die überforderte Führung oder überforderte Führungskräfte.

00:11:53: So, dass wir alle einen Hut voll zu tun haben und dass uns das wirklich auch an unsere Grenzen teilweise treibt, das ist mir klar, das meine ich aber damit nicht.

00:12:01: Ich meine, hier sitzen hier die richtigen Leute auf der richtigen Führungsposition, weil das ist ein vielen Unternehmen, nicht der Fall.

00:12:07: Und er wurde bisher lange weggeguckt, weil er war ja so, und wir haben das damals so gemacht, und er hat den Posten, ja, der kann das nicht, und dies und das.

00:12:14: Schlechte oder überforderte Führung, über die man hinten rum spricht, schwierig.

00:12:20: Und alle wissen, dass die Führungskraft, entweder was weiß ich, fachlich oder menschlich, nicht passt.

00:12:27: Aber offiziell ist alles gut.

00:12:29: Wir haben auch eine super Stimmung hier.

00:12:31: Scheiß habt ihr ja.

00:12:32: Gar nichts.

00:12:34: Das funktioniert nicht mehr.

00:12:36: Wir müssen jetzt an diese Themen drücken.

00:12:39: Ja, was soll ich sagen.

00:12:41: Bei euch ist das ja zum Glück nicht.

00:12:42: Ihr hört das ja hier nur zur Bestätigung, dass bei euch alles in Ordnung ist.

00:12:46: Aber die anderen da draußen, denen ihr in diesem Podcast auch weiterleiten könnt, ja, und mit einem kleinen Zwinke, da könnt ihr mal dran.

00:12:53: Drittes Thema, dritter Elefant, der ... Ja, auch nicht so richtig gesehen wird.

00:12:59: Und weil er nicht richtig gesehen wird, wird er auch nicht angesprochen.

00:13:01: Das sind Karriereversprechen, die nie eingelöst werden.

00:13:04: Das sind schwierige Kisten im nächsten Jahr.

00:13:09: Schauen wir mal über dein Gehalt und wie wir das hier lösen.

00:13:14: Und drei Jahre später ist immer noch nichts passiert.

00:13:17: Das Thema wird immer nur wieder weiter verschoben.

00:13:20: Kennt er aus anderen Unternehmen.

00:13:26: Viele Mitarbeiter, denen das so passiert, ich unterstelle ja nicht mal dem Unternehmer oder der Führungskraft, dass er das ... dass er das bewusst schiebt.

00:13:34: Aber diese Sätze, die poltern uns so manchmal so im Eifer des Gefechts raus.

00:13:40: Ja, dann müssen wir nächstes Jahr mal gucken.

00:13:43: Schwierig, das ist ganz schwierig.

00:13:45: Weil manche nehmen das dann schweigend hin und dann straut sich Frust auf.

00:13:50: andere Kündigen deshalb.

00:13:53: Auf jeden Fall einige erst mal innerlich und dann später möglicherweise auch real, wenn da noch ein, zwei Sachen dazukommen.

00:13:59: Weil das Gefühl ... Und dahinter ist natürlich, hey... Meine Anstrengung macht sich nicht bezahlt.

00:14:06: Ich trete hier auf der Stelle, andere ziehen an mir vorbei.

00:14:09: Und er hat es mir ja mal gesagt, aber er macht es jetzt irgendwie nicht.

00:14:13: Ich weiß, das ist eine super schwierige Materie.

00:14:16: Und das ist dünnes Eis.

00:14:18: Es gibt aber Studien, die sagen, eh, das ist nur gut ein Drittel der Beschäftigten, glaubt wirklich, dass Gehalts- und Beförderungsentscheidungen grundsätzlich fair getroffen werden.

00:14:28: Also das macht es jetzt generell nicht einfacher.

00:14:30: Also ich will damit nur unterstreichen, dass das dünnes.

00:14:34: Aber Karriereversprechen sind kein Smalltalk.

00:14:39: Es sind Vertragsangebote mindestens im Kopf der Leute.

00:14:44: Und Vertragsbruch recht sich an dieser Stelle.

00:14:48: Viele Firmen verlieren ihre besten Leute nicht wegen Geld.

00:14:55: Also verlieren nicht nur wegen Geld, sondern wegen dieser jahrelangen Hinhaltetaktik immer wieder vertröstet und nie geliefert.

00:15:05: Und geschluckter Frust ist kein stilles Problem.

00:15:08: Das taucht am Ende wieder häufig auf als Zynismus oder eben Dienst nach Vorschrift oder Kündigung.

00:15:18: Deswegen ist es wichtig, dass wir schauen, wo haben wir eigentlich ... Karriereversprechen ausgesprochen und nicht eingehalten?

00:15:25: beziehungsweise Wo wäre es?

00:15:28: wo wäre es angebracht?

00:15:29: zu diesen Karriereversprechen gehört ja auch dazu.

00:15:34: Wenn also das ist ein unausgesprochenes Karriereversprechen es gibt ausgesprochen und unausgesprochen.

00:15:39: die unausgesprochenen sind dann so Fortbildung jemand geht zur Fortbildung und danach meint er er könnte ein Karriere step machen.

00:15:46: aber in meinem Unternehmen ist Karriere kein Karriere step dafür da.

00:15:49: was mache ich denn jetzt so?

00:15:51: also diese Themen.

00:15:52: Da muss ich gucken, wo ist da möglicherweise noch ein Loop offen, wo ich da vielleicht noch mal in die Klärung gehen muss.

00:15:58: Und deswegen ist es ja auch aus meiner Sicht so wichtig, dass wir uns mit Karriere wegen, beyond der Fachlichkeit auseinandersetzen.

00:16:05: Das heißt, man kann ja auch sagen, hey, du kannst den Führungsweg bei uns gehen.

00:16:07: Du kannst Teamhalter werden, du kannst, was weiß ich, diesen Weg gehen und hier Verantwortung übernehmen.

00:16:13: Und andere können den fachlichen Weg gehen, wenn sie zum Beispiel am fachlichen Weg gescheitert sind oder da keinen Bock drauf haben oder sonst was.

00:16:19: So, also wie eben schon gesagt, geschluckter Frust.

00:16:24: Der ist nicht geschluckt und weg, sondern der taucht meistens in Sinne von Zynismus oder so wieder auf, womit wir beim Thema Nummer vier sind.

00:16:32: Thema Nummer vier, das habe ich immer mal wieder in Unternehmen, da hast du immer so ein, zwei Leute, die sind so in so einem Dauerironie oder Zynismus-Modus unterwegs.

00:16:47: Das heißt, am Ende ist dahinter aber echter ... steckt dahinter echter Frust.

00:16:53: Und das wird aber von den Führungskräften nicht aufgenommen.

00:16:57: Und das vergiftet ihr aber nach und nach die Stimmung.

00:17:00: Und diesen Dauerironie ... Modus oder diesen Zynismus, den einiger Leute haben, der bezieht sich häufig jetzt nicht nur auf die Karriere versprechen, sondern deswegen ist es ja auch ein eigener Punkt, sondern in Bezug auf Veränderungsprojekte teilweise auch gerechtfertigt, muss ich sagen.

00:17:20: Also offiziell wollen wir die Leute mitnehmen, aber inoffiziell glauben viele, hier geht es ja nur um sparen, stellen der Bau usw.

00:17:26: Das heißt, da wird immer groß von Change geredet.

00:17:30: Aber sichtbar ist das für die Mitarbeiter nicht.

00:17:33: Und dann wird ein Change-Projekt oder eine Veränderung nach dem anderen ein Tool, das eingeführt wird, immer nur noch mehr reingekippt, aber das wird nicht nach den Regeln von Change gemacht.

00:17:45: Und dass dann einige in die Dauerironie kippen, das macht keinen Sinn.

00:17:50: Deswegen Change-Kompetenz aufbauen, wichtig.

00:17:54: Wie setze ich Projekte auf?

00:17:57: kriege ich das hin, dass ich von vornherein so etwas anders denke.

00:18:01: Das machen wir ja bei uns im Business and Change Coach, in der Ausbildung, aber auch natürlich in unserem Change Compact Course.

00:18:08: Ich wollte es nur noch mal sagen an dieser Seite.

00:18:12: Und der fünfte Punkt, der, glaube ich, auch sehr wichtig ist oder der hat eine besondere Relevanz, glaube ich, gerade in Bezug auf die Transformation.

00:18:21: Das ist dieser Technologiestress und der damit einhergehende Lernen.

00:18:26: Scham.

00:18:28: Lernscham, was soll das denn sein?

00:18:30: Lernscham ist, das ist wirklich ein Tabuthema.

00:18:36: Also das ist wirklich ein Elefant im Raum.

00:18:38: Ich verstehe als Mitarbeiter die neue Arbeitsweise oder das neue digitale Tool oder das neue digitale Arbeiten.

00:18:47: Ich verstehe es einfach nicht.

00:18:49: Ich hab's nicht gerafft, obwohl wir schon zwei Schulungen hatten.

00:18:53: Ja, aber ich verstehe es einfach nicht.

00:18:56: Ich darf es aber nicht zeigen, weil ich hatte schon die zwei Schulungen.

00:18:59: Und die anderen machen das ja wohl auch alle.

00:19:02: Also klicke ich mich irgendwie durch, bis es halbwegs so aussieht, als wüsste ich, was ich tue.

00:19:10: Und das ist das, was ich Schattenbetrieb nenne.

00:19:12: In vielen Firmen läuft dieser Partial dieser Schattenbetrieb.

00:19:16: Also offiziell nutzen alle die neuen Tools praktisch, arbeitet aber in Teil der Belegschaft noch mit ihren eigenen Workarounds und ihren eigenen Subsystemen, die sie vorher hatten, vor dem Tool hatten.

00:19:29: Da wird dann doch noch ausgedruckt und da wird doch noch mit Excel gearbeitet.

00:19:32: Und dann werden noch andere Apps genommen und die Apps, die man eigentlich gar nicht mehr nehmen soll, werden auch noch genutzt.

00:19:37: Und das ist natürlich, ja, das ist insofern dann ... Ein Thema wie löst man das?

00:19:44: ich hatte auch schon glaube ich ein paar mal gesagt.

00:19:46: Ich glaube diesen lernt Scham das müssen wir wahrnehmen.

00:19:49: also ich schließe mich ja da gar nicht aus.

00:19:51: also wir haben jetzt hier gerade noch mal auch unsere ganzen Datenwelten umgelegt und so weiter.

00:19:56: Also bei SharePoint zum Beispiel also mit Office und so ja da kenne ich mich einigermaßen mit aus.

00:20:01: Das passt alles aber sobald das Richtung SharePoint geht bin ich raus.

00:20:06: das ist auch eine Welt die über den mein Kopf nicht mehr so richtig reingehen.

00:20:11: Das ist einfach zu komplex für mich, obwohl er mir das schon fünfmal erklärt hat.

00:20:15: Aber ich irgendwo setze ich daran auch ein Stück raus.

00:20:18: Also ich nehme mich da gar nicht raus.

00:20:19: Und deswegen müssen wir, glaube ich, was ich wollte eigentlich sagen, was tun wir dagegen?

00:20:23: Ich glaube, wir müssen nicht nur an die Allgemeinschulung denken, sondern wir brauchen Ansprechpartner.

00:20:30: Wir brauchen kleine kleine Positionen, kleine Ansprechpartner, kleine Mentoren, IT-Mentoren, digitale Mentoren, die sich einfach Neben jemanden setzen und sagen und und und das struck und die leute werden strukturell bei jedem vorbeigeschicken sagen hör mal hier.

00:20:49: Ich kenne mich ja hier mit allen möglichen programmen aus.

00:20:51: lassen wir mal gucken wo wo hast du denn noch mal eine frage?

00:20:54: aber so dass das kein anderer sieht.

00:20:56: also und dann sagt ja guck mal hier das ist eine maus und wenn du da links klickst ach das ist ja cool das wusste ich ja noch gar nicht.

00:21:02: also so muss man tatsächlich die leute abrollen die die diesen die schon.

00:21:08: seit langer Zeit nicht mehr sagen, dass sie es nicht verstehen.

00:21:12: Weil da kommt ja immer nur noch das Tule oben drauf.

00:21:15: Und die trauen sich dann ab einem gewissen Punkt.

00:21:18: Sagen sie, jetzt kann ich es nicht mehr sagen, weil dann wird klar, ich hätte schon vor einem Jahr sagen müssen.

00:21:21: Und das summiert sich auf.

00:21:23: Das können wir eben nicht machen.

00:21:26: Das waren so die fünf Punkte, die es gibt natürlich noch jede Menge mehr, ist ja klar von diesen Elefanten.

00:21:32: Aber ich glaube, es ist klar.

00:21:34: Was ich sagen wollte, wir konnten in der alten Arbeitswelt, konnten wir diese Dinge einfach ja noch so ein bisschen kaschieren und sagen kommen ist halt so geht nicht anders und so weiter.

00:21:43: Und dann der dauerwährende Fachkräftemangel.

00:21:46: Ja, ist ja klar, da können wir uns das sowieso alles gar nicht leisten.

00:21:49: Da müssen wir ja auch mit diesen Leuten leben.

00:21:51: Aber das ist ja genau das, was ich gerade drehe, Freunde.

00:21:53: Der Fachkräftemangel wird nur noch eine gewisse Zeit lang so sein.

00:21:57: Und ich sehe in vielen Betrieben gerade schon wirklich ein Change.

00:22:00: Ich kann es nur noch mal sagen, es geht Richtung A-Mitarbeiter.

00:22:03: Die B-Mitarbeiter werden wir bald in gewissen Betrieben, in gewissen Branchen nicht mehr in der Menge brauchen, wie wir sie jetzt brauchen.

00:22:10: Das heißt, wir kommen an den längeren Hebel.

00:22:13: Vielleicht noch ein Gedanke.

00:22:16: Ich glaube, wir sollten uns von der Haltung her, wir sollten nicht aus Fürsorge Entwicklungen aufhalten.

00:22:24: So nach dem Motto, das kann ich den Mitarbeiter nicht zutrauen, das kann ich ihnen nicht zumuten.

00:22:29: Ach komm, wir warten noch ein bisschen ab.

00:22:31: Die große Veränderung, die vor uns liegt, die große Transformation, braucht Konflikte, braucht Reibung, damit wir den richtigen Weg gemeinsam finden.

00:22:42: Das halte ich für einen ganz zentralen Punkt.

00:22:45: Das heißt, nicht aus Vorsorgeentwicklungen aufhalten, oder weil wir meinen, wir könnten es den Leuten nicht zutrauen oder den Leuten keinen reinen Wein einschenken, wie das unsere Bundesregierung gerade zum Beispiel macht.

00:22:57: Da traut sich ja keiner mal Tache, das zu reden.

00:22:59: Am Ende ist es doch wie bei der masslosschen Bedürfnispyramide, den Leuten ist eine Transformation.

00:23:06: Scheiß egal, wenn sie sich täglich über diese Dinge noch aufregen müssen bzw.

00:23:11: wenn sie Sorge haben, ob sie die nächste Stromkostenerhöhung überleben.

00:23:16: Da brauchst du hier nicht mit einem neuen Transformationsprojekt um die Ecke kommen, da haben die keinen Bock drauf.

00:23:22: Deswegen meine Lieben, jetzt haben wir es ein bisschen nochmal aufgedröselt, also ran an Feind.

00:23:33: Wenn ihr Unterstützung braucht bei der Transformation in eurem Betrieb oder bei euren Elefanten, die aus dem Keller rauszuholen, stehen euch gerne zur Verfügung, geht auf unsere Website www.denklinusneut.com.

00:23:43: Hier findet ihr alle unsere Kontakte, sowie auch einen Link, um ein Infogespräch mit mir zu führen, dann schauen wir mal auf eure Themen.

00:23:49: Meine Lieben, ich bin für heute weg, euer Pü.