(178) Empathische Performance-Gespräche – geht das überhaupt?

00:00:17: Hallo zusammen.

00:00:18: Herzlich willkommen zum Podcast Führung in turbulenten Zeiten, der Podcast für die Führungskräfte Unternehmer und Macher unter euch, die so richtig Bock haben ihr Unternehmen und ihre Teams noch sicherer durch diese unsicheren Zeiten zu führen!

00:00:37: Hello everybody my name is Pü und heute reden wir mal über empathische Performance Gespräche.

00:00:44: Warum machen wir das?

00:00:45: Ich habe ja in den letzten Folgen das Thema Performance neu aufgemacht, dass wir uns etwas von dem Feel Good Train verabschieden müssen und auch mal wieder ein bisschen mehr mit den Mitarbeitern über Performance sprechen müssen.

00:00:59: Und das hat viel Resonanz ausgelöst.

00:01:01: und ja viele haben das richtig verstanden und haben auch gesagt Ja ist Zeit der Zeit da Wir wollen in die Richtung gehen es passt doch auch.

00:01:09: Ein paar sind allerdings anders abgebogen und haben das so interpretiert.

00:01:16: Wunderbar, jetzt können wir mal wieder mit dem Hammer durch den Laden gehen und Performance einfordern!

00:01:21: Und andere wiederum haben gesagt ja aber dieses Thema Performance einfordernden ist gar nicht so einfach.

00:01:26: diese Performance Gespräche.

00:01:28: wie mache ich es denn jetzt wenn ich jetzt einen Mitarbeiter neu sagen muss hey übrigens es gibt eine neue Kategorie an Zielen Hattest du bisher nicht?

00:01:37: Wie mache ich

00:01:37: das?".

00:01:38: Das heißt, wie kriege ich diesen Schwenk hin weg von?

00:01:42: Wir haben den Fokus darauf, wie wir es unseren Leuten noch bequemer machen können.

00:01:46: Hinzu so, wir reden jetzt übrigens auch mal über Zahlen, über Ziele, über KPIs und das Ganze ohne gleich den moralischen Aufschrei zu provozieren So, die Kernfrage könnte also sein dass ich das einigermaßen empathisch auf die Reihe kriege, ohne dass sich gleich wieder in diese Wellenfalle zurückkippe.

00:02:13: Das ist die Frage um die es geht.

00:02:21: So und bevor wir mal auf ein paar konkrete Redewendungen oder Formulierungen und Regeln kommen können was man beachten sollte wenn man in so Performance Gespräche geht möchte ich gerne nochmal den Scheinwerfer eher so'n bisschen Richtung Empathie an sich richten.

00:02:38: Das ist besonders für die Führungskräfte ein Land, was sie nicht kennen wenn sie eher so Bio-Struktur rot sind.

00:02:47: ja wir haben in unserer Führungskräftetraining zeigen wir auch das Modell von der Biosstrukturnalyse da gibt es ja den Roten.

00:02:54: also das Alphatier Ja Der ja nicht nur schlecht ist Da geht ja auch vieles voran.

00:03:00: aber wenn jemand So sagen wir mal so eine echter Macher ist so ein Alphathirchen Der hat dann manchmal mit Empathie, was war das noch mal?

00:03:12: Weiß ich jetzt grad nicht so ganz.

00:03:14: Also das heißt ... Ich will es natürlich gar nicht bewerten!

00:03:20: Die Frage ist... Sie wissen es wirklich nicht.

00:03:26: Ja wie soll ich das jetzt machen?

00:03:27: Weil sie steckt einfach nicht in ihrer DNA.

00:03:30: Also alle anderen von euch kennen sich natürlich mit Empathie am besten aus.

00:03:34: Dann lasst uns doch diese Folge für die Roten machen, dann für die Alphatierchen und lass nochmal kurz sortieren.

00:03:39: was meine ich eigentlich damit?

00:03:43: Ich glaube indem wir über Empathies sprechen wird es ja nicht klarer auch was man dann konkret tun kann.

00:03:47: also das geht nicht darum alles weich zu spülen oder Konflikten aus dem Wege zu gehen.

00:03:53: Das muss ich mal an der Stelle ganz klar sagen.

00:03:56: Es geht Empathy heißt Ich lass den anderen ausreden und fasse dann vielleicht kurz das Gesachte zusammen.

00:04:05: Frage nach, also Verständnis fragen.

00:04:08: Hab ich das richtig verstanden?

00:04:09: Du meinst es so und so?

00:04:11: Also weil du es inhaltlich richtig verstehen willst.

00:04:18: So und Empathie.

00:04:20: wenn du empathisch bist heißt das auch dass du Emotionen, Gefühle und Zwischentöne die du wahrnimmst dass du das ansprichst.

00:04:29: Dass du dann einfach sagst was weiß ich.

00:04:31: Ich habe den Eindruck da streist dich jetzt gerade ein bisschen und lässt dann halt auch Raum für die Antwort bis doch in der Lage einfach mal die Klappe zu halten.

00:04:40: Das üben wir ja zum Beispiel sehr gut in unserem Coaching-Kurs im Rahmen der Ausbildung.

00:04:47: Da lernste es einfach mal, die Fresse zu halten.

00:04:53: Empathie bedeutet auch, dass du in der Lage bist die Person und das Verhalten voneinander zu trennen.

00:05:01: Du kannst Leistung und Verhalten klar ansprechen ohne den anderen blöd anzumachen.

00:05:09: Das hört sich nämlich so an.

00:05:11: also statt ja du bist unzuverlässig sagst da halt mir es aufgefallen, dass was ich drei Deadlines verpasst hast Ja, dadurch bringste unser Projekt X ein bisschen in Schwierigkeiten.

00:05:22: Hör mal wie sieht's aus?

00:05:24: Das heißt dann hast du das sauber getrennt.

00:05:26: nicht du bist sondern ich habe das und das beobachtet.

00:05:29: ja oder statt bis jetzt bis hier im Vertrieb.

00:05:35: Hast du sie auch ganz schön bequem gemacht so dass wäre der die Attacke machen wir es nicht.

00:05:39: die empathische Variante wär Du hast ihm diesen Monat ... nur halb so viele Kundenkontakte gemacht wie vereinbart.

00:05:46: Ja, dadurch fehlen uns jetzt ein paar Leads fürs nächste Quartal.

00:05:50: Wie gehen wir damit um?

00:05:51: Oder was ist dein Plan?

00:05:53: oder statt wieder dieser Zeigefinger ja du bist hier nicht engagiert genug sagst du einfach in den letzten beiden Meetings hast du dich kaum eingebracht, obwohl wir dann Expertise hier sehr gebraucht hätten.

00:06:07: Was ist los?

00:06:09: Das ist die empathische Art.

00:06:10: Du hast das Gleiche gesagt aber es bleibt im Fluss.

00:06:12: Es nützt ja nichts wenn der andere gleich die Mauer hochzieht.

00:06:17: Also ich passe meinen Vorgehen auch so ein bisschen an die Situation an statt mein Standardprogramm als Alphatierchen runterzuspulen.

00:06:26: also mal gehe ich mehr auf Struktur ein Mal bin ich sachlicher mal höre ich mir zu je nachdem was der andere gerade so braucht.

00:06:33: Das lernst du alles bei uns im Coaching-Kurs.

00:06:36: Ich halte auch die Spannungen aus, das ist ein Zeichen von empathischem Führungsverhalten.

00:06:45: Wenn es mal unbequem wird, ziehe ich mich da nicht raus und mache das nicht weich oder weichter aus.

00:06:53: Ich bleibe trotzdem in der Lage, im Gespräch zu bleiben Frage dann aber auch sachlich nach.

00:07:00: Fühle mich da nicht angegriffen und bin dann sickig oder so.

00:07:04: Und ich frage auch, was brauchst du konkret von mir?

00:07:08: Also ich bin bereit meinen Teil zu tun.

00:07:10: Wenn es zu meinem Zirkus gehört, wenn es zu deinem Zirkuss gehört, musst du das natürlich machen.

00:07:18: Ich glaube man könnte es ein bisschen zusammenfassen... Du bist tendenziell empathisch, wenn nach dem Gespräch Wenn ihr inhaltlich vieles besprochen habt, aber nach dem Gespräch fühlen sich beide respektiert und nicht eben nicht beschämt überrollt oder ja oder angegriffen oder ähnlich ist.

00:07:43: Also dann das ein Zeichen dass es empathisch gelaufen ist so was immer ganz gut ist wenn man das von der anderen Seite mal Zeigt.

00:07:51: unämpathisch wäre es dann auf der anderen Seite, wenn ich halt so belehrend bin in dem Gespräch.

00:07:58: Ich erkläre jetzt mal hier wie die Welt läuft also das Gegenteil von Augenhöhe oder Wenn ich nicht wirklich zuhöre um es zu verstehen sondern Ja ich höre im Grunde gar nichts zu ich mache mir gar nicht die Mühe mich in die Lage des Mitarbeiters zu versetzen ... dann bist du halt auch nicht empathisch.

00:08:19: Auch dieses schnelle, vorschnelle Bewerten... Ja das ist gut!

00:08:24: Das ist schlecht!

00:08:25: Nein, das machen wir so nicht und das ist richtig!

00:08:26: Und das ist falsch.

00:08:28: bevor ich überhaupt mal zu die Situation will Ich verstanden habe, also ich gehe da mit einer vorgefertigten Meinung rein.

00:08:35: oder auch wenn ich unempathisch würde ich auch mal sagen Ist es auch so, wenn eine Morale schwierig ist.

00:08:41: Ja nee, das macht man aber nicht.

00:08:44: Ja, aber das sollte man.

00:08:44: in deiner Position verhält man sich aber anders.

00:08:47: Oder es ist keine Loyalität oder wenn es Richtung Schuldgefühle geht und so was... Das ist alles nicht empathisch.

00:08:55: Auch wenn ich nur kritisiere und kaum anerkenne wie er sich engagiert hat in dem Fall oder in anderen Bereichen getan hat.

00:09:12: Also immer vorausgesetzt, ich habe hier wirklich einen Mitarbeiter wo wirklich geben und neben auch stimmt.

00:09:19: also wenn ich jetzt hier ... Ich rede jetzt nicht über Kritikgespräche, wenn einer überhaupt nicht beformt sondern wir reden ja jetzt ja hier darüber wie führe ich grundsätzlich mal unempatische und empathische Gespräche.

00:09:29: Wir reden jetzt nicht Über die Sonderfälle, wenn ich ein Kritikgespräch hab und muss einen Mitarbeiter jetzt wirklich mal sagen, pass mal auf.

00:09:36: Das funktioniert hier so nicht.

00:09:38: mit deiner Performance in dem Film sind wir jetzt gerade nichts sondern wir reden darüber.

00:09:41: was ist allgemein unempatisches Verhalten in Gesprächen?

00:09:46: So wenn ich Probleme klein rede zum Beispiel genau das gleiche dass es auch nicht empatisch stelle ich nicht so an der anderen schafft das doch auch oder.

00:09:56: Da hat ja schon immer schon geklappt.

00:10:00: Also da gehst du nicht auf den anderen ein, auch so sich hinter Zahlenreports oder irgendwelchen Fachbegriffen von anderen zu verstecken die dir andere gegeben haben, die du vielleicht von oben gekriegt hast und tust dann so als ob du sie verstehst.

00:10:14: Dann gibts ihr einfach durch.

00:10:15: das ist halt auch doof.

00:10:17: Und was halt auch glaube ich was ein gutes Merkmal für Unempathie ist unemparties Verhalten ist wenn du auf die persönlichen Belastungen, die der Mitarbeiter gerade hat auch wenn es Einzeltschicksale sind.

00:10:32: Wenn du die komplett ignorierst und du tust als gäbe ist nur eine Sache eben weil wir sagen ja hier ein Business, wir reden nur über Business-Themen.

00:10:40: Da komm's ja nicht weiter.

00:10:41: ich meine was soll das?

00:10:42: Wenn der Mitarbeiter eine persönliche Belastung hat, hat er sie ob die tragbar ist für den... Für das Unternehmen und ob das in diese Situationen für seine Rolle angemessen ist.

00:10:53: Das ein anderes Thema.

00:10:54: wie gesagt dann sind wir wieder in einem anderen Bereich.

00:10:55: aber Grundsätzlich zu ignorieren, dass da persönliche Belastungsthemen sind beim Mitarbeiter das macht eigentlich überhaupt keinen Sinn.

00:11:02: das ist also bist auch sehr unempatisch auch so von oben herab Wenn man so unhabbar ist das macht dann ja also wenn man so eigentlich keine Bereitschaft zum Dialog signalisiert, sondern nicht nur eine One-Way Ansage machen will.

00:11:18: Ja gut dann bist du halt auch nicht empathisch wie gesagt da gibt es Gründe für das zu tun wenn man eine klare ansage machen muss.

00:11:24: aber in dem teil sind wir jetzt gerade nicht.

00:11:26: und dann gibt es ja noch diesen.

00:11:29: Wenn man über Empathie spricht dann gibt's ja auch Diesem Bereich der Pseudoempathie.

00:11:35: den finde ich ja auch ganz spannend.

00:11:37: dass nutzen auch viele ohne dass sie wahrnehmen oder das ist bewusst wahrnehmen und Das ist auch so eine miese masche wenn ich so pseudo empathisch bin.

00:11:47: So also ich spiele verständnis vor und habe da auch meine floskeln Aber der rest vom gespräch geht dann in komplett andere richtungen Sondern den wort.

00:11:57: man hätte es ja auch sparen können, also worte passen nicht zu deiner reaktion Oder zu deinen taten.

00:12:02: so klassiker ist ja nee dass kann also ich verstehe dich total Und gleichzeitig nämlich null Rücksicht auf deine Situation, die du gerade hast.

00:12:15: Da werden dann so die Emotionen erfragt und eingesammelt.

00:12:19: das merke sie manchmal so richtig aber da wird nicht drauf eingegangen.

00:12:23: also das heißt die Führungskraft hört sich erst alles an.

00:12:26: ja erzähl doch mal wie geht es dir denn so?

00:12:28: Wie ist das für dich genau gewesen?

00:12:30: Erzählt er Mitarbeiter das Und wenn er dann fertig ist, da gehst du eiskalt zu deinen Zahlen und zu deinen Ziehen.

00:12:37: So nach dem Motto ja schön hast jetzt dein Gedicht aufgesagt.

00:12:40: Dann können wir weiter machen.

00:12:42: Oh, das bringt uns natürlich überhaupt nichts!

00:12:45: Das ist Pseudo-Empathie, ne?

00:12:48: Pseudoo Empathie ist für mich auch... Also das Merkenmeter, aber da haben die eine ganz feine Antenne für Pseuda-Eempathie Empathie nur in kritischen Situationen auftaucht.

00:13:02: Im normalen Alltag ist der Typ immer unempartisch oder immer kühl und immer sachlich

00:13:11: usw.,

00:13:12: irgendwann kommt er da angeschleimt, versucht empathisch zu sein.

00:13:17: Die Situation kennt auch jeder.

00:13:20: Das hat doch weg ... Also das sind erst mal so diese Kategorie.

00:13:25: Dadurch wird's schon klarer.

00:13:27: Naja, okay.

00:13:28: Das heißt wenn ich ... Wo kommen wir her?

00:13:31: Wir kommen ja daraus, dass wir jetzt den Mitarbeitern mal nach und nach mit denen mehr Performance über KPIs, über Ziele sprechen müssen und wollen.

00:13:40: Und deswegen hab' ich gerade nochmal die Schleife gemacht.

00:13:43: Da sollte man noch einmal diesen Empathiaspekt.

00:13:46: was ist Empathie?

00:13:47: Achja!

00:13:47: Was war das nochmal?

00:13:48: Ahja ok.

00:13:49: Das war jetzt die Schleife.

00:13:51: und als nächstes können wir uns nochmal so ein paar Regeln und Formulierungen angucken wie man jetzt konkret in diesem was man beachten sollte, wenn man so in diese Gespräche geht.

00:14:40: Sachte wieder einer, sag mal kann man die Musik nicht auch irgendwo streamen?

00:14:46: Kann man die nicht irgendwo kriegen von der Deknaikatsenshowband und so.

00:14:49: Haben wir drüber gesprochen?

00:14:50: oder immer mal wieder werde ich angesprochen freue mich mir an Ast weg.

00:14:54: also ich freu mich wirklich weil ich mag die Musik ja auch Und Wir sind.

00:15:00: tatsächlich habe ich mit Onra gesprochen.

00:15:01: hey hat er auch die Idee kommen machen wir machen ein Spotify playlist könnte man ja eigentlich mal machen.

00:15:08: also gibt uns gerne nochmal feedback zu.

00:15:10: habe ich Bock drauf?

00:15:11: ok.

00:15:12: So zurück zur lüge der war mal schauen hier ein paar gedanken in paar regeln wenn ihr so in performance gespräche reingeht, wenn ihr wenn ihr neues thema auf den tisch packen wollt mitarbeiter war bisher nur in der facharbeit beschäftigt und jetzt sagt er übrigens geht auch ein paar zahlen über erreichen müssen.

00:15:29: was soll man damit beachten?

00:15:32: Die Regel Nummer eins ist, oder eine der Regeln ist.

00:15:35: Wir müssen den Kontext erst mal herstellen.

00:15:40: Warum reden wir jetzt über Zahlen?

00:15:44: Das heißt die erste Regel für empathische Performance Gespräche ist, sagt erstmal ... Der Mitarbeiter muss erst einmal verstehen warum reden wir Jetzt über Zahlen und das könnte dann irgendwie so klingen in den letzten Jahren haben wir viel in die Zusammenarbeit, in die Kultur und die Mitarbeiterbenefits ins Wohlbefinden von euch investiert.

00:16:08: Das war richtig und das war auch wichtig.

00:16:11: Jetzt haben wir zusätzlich ein deutlich schärferes wirtschaftliches Umfeld gekriegt.

00:16:15: Das haben ja schon öfter in den letzten Meetings gesagt und deswegen rücken Themen wie Umsätze, Auslösungen und KPIs jetzt auch stärker in den Fokus und deswegen müssen auch wir jetzt mal da langsam... drüber sprechen so und dann fängst du an.

00:16:30: oder mir ist wichtig, dass du verstehst warum wir jetzt gemeinsam genauer auf Zahlen und Ergebnisse auch in Zukunft schauen müssen.

00:16:41: Das machen wir nicht um irgendwie Druck zu machen sondern einfach ja wir müssen ein Wettbefebsfähig bleiben mit einem zukunftsfähigen Aufstellen.

00:16:49: das gehört halt dazu.

00:16:50: die anderen mich hat mich bei anderen Kollegen auch mal unterhalten für dies schon Usus.

00:16:57: Deswegen wird es auch Zeit, dass wir jetzt mal darüber sprechen.

00:17:00: Also versuchst das mal so ein bisschen in den Kontext zu setzen.

00:17:04: warum?

00:17:04: Jeder hat ja seine eigene Love Story, warum er damit anfängt und ich glaube der Mitarbeiter hat das verdient oder das Team mit dem ihr diese Ziele ausruft zu sagen hey was ist eure Story?

00:17:18: Keine erfundene sondern was kommt wirklich her?

00:17:21: Man könnte zu dieser Regel sagen erst das Warum Und dann, was gucken wir uns jetzt an?

00:17:26: Also erst mal aber erstmal warum gucken wir das an.

00:17:29: So zweite Regel würde ich sagen ist nicht nur auf das neue springen sondern erstmal dass das bisherige Anerkennen ja.

00:17:40: also wir sagen ja auch Ehre das System erstmal das bisherigen Anerkennung und dann fährt der Bus weiter so.

00:17:46: das heißt man könnte sagen Ja ich will es nicht sagen starte mit Wertschätzung.

00:17:52: Das ist vielleicht ein bisschen zu überzogen dargestellt.

00:17:55: Aber ich würde erst mal so ein bisschen in die Reflection gehen mit dem Mitarbeiter und erstmal sagen, bevor wir jetzt hier auf das neue Thema eingehen, möchte ich mir einfach wichtig nochmal zu sagen was du hier oder was ihr hier in den letzten Monaten bewegt habt Zum Beispiel Bom-Bom-Bomb, konkrete Beispiele.

00:18:15: Das fand ich schon ziemlich cool wie ihr euch da reingahangen habt.

00:18:18: also ruhig das noch mal sagen dass die Mitarbeiter sich gesehen fühlen oder auch im Einzelgespräch.

00:18:24: du bist ja jemand auf den ich mich verlassen kann und genau deshalb möchte ich mit dir einfach offenbar über deine Zahlen und unsere Erwartungen jetzt einfach mal sprechen.

00:18:36: Ich denke du willst es ja auch.

00:18:42: Echte Anerkennung öffnet hier, glaube ich so ein bisschen die Ohren für das was da jetzt kommen soll.

00:18:49: Und natürlich hast du in diesen Gesprächen auch so einen Schwingter manchmal so ein gewisses Unbehagen mit und deswegen ist das glaube ich auch eine Regel die man beachten könnte.

00:19:04: wenn es für euch interessant ist dass man einfach sagt naja dieses unbehagen was damit schwingt sprich sagen ja Für viele Mitarbeiter kommt ja dieser Switch von wir kümmern uns um unsere Benefits und wir reden hinzu, wir reden jetzt auch mal über KPI's.

00:19:22: Kommt ja erstmal vielleicht für den einen oder anderen ein bisschen bedrohlich rüber und spricht es ruhig an kannst du sagen ich kann mir vorstellen lieber Mitarbeiter Peter Das ist jetzt auch ungewohnt, das haben wir bisher noch nicht gemacht.

00:19:35: Vielleicht kommt es jetzt ja noch so ein bisschen bedrohlich bei dir an?

00:19:39: Es ist aber nicht schlimmstutig.

00:19:40: weh, wenn wir jetzt über KPI's und Zielzahlen sprechen, dann machen die anderen ja auch.

00:19:44: Oder man sagt vielleicht hast du einen Eindruck, jetzt gehts hier nur um die Kohle!

00:19:50: Jetzt geht es ja nur noch um die Leistung... Also wenn du solche Gedanken hast ... dann lass uns gerne darüber sprechen, auch wenn das in den nächsten Tagen noch so aufkommen sollte.

00:20:01: Ich kann ja jetzt schon sagen... Das ist nicht der Fall!

00:20:05: Wir haben bisher noch gar nichts darüber gesprochen und jetzt fangen wir mal an da drüber zu sprechen.

00:20:08: ich meine wir sind im wirtschaftlich handelndes Unternehmen Und damit es auch so bleiben kann müssen wir halt auch über diese Faktoren sprechen.

00:20:18: also macht euch davon frei.

00:20:19: bitte Ihr Führungskräfte macht euch davon frei, dass ihr darüber gar nicht sprechen dürft.

00:20:25: Lasst euch das nicht erzählen und wenn ihr dieses Unbehagen anspricht also was ich als Führungskraft ausspreche verliert Sprengkraft.

00:20:37: Das ist glaube ich der so ein bisschen das was man im Hinterkopf haben sollte.

00:20:41: So nach dem Motto ja stimmt auch nicht.

00:20:43: wenn ich es anspreche Ist eigentlich so ein bissel die Spreckkraft raus.

00:20:50: Ich meine, dass wir klar in der Sache und weich im Ton sein sollten ist auch logisch.

00:20:58: Das ist jetzt aber nicht so ein Evergreen, sondern ich mein das so in dem Sinne Empathie bedeutet eben nicht inhaltlich schwammig zu werden, sondern es bedeutet einfach die Wahrheit so rauszusprechen, dass dein Gegenüber das annehmen kann.

00:21:09: Wenn er das nie annehmen können macht dazu dann gibt da seine Rolle zurück, dann schmeißt er dir die Brocken vor den Füßen, das bringt halt nichts.

00:21:18: Und da könnte man eben so ein Satz halt auch sagen, da ist schon eine gewisse Schärfe drin.

00:21:24: Also Peter Inhalt nicht bin ich klar in deinem Bereich.

00:21:27: hier brauchen wir in den nächsten Monaten einen Umsatzsprung von X auf Y oder brauchen wir einen Move von A auf B?

00:21:39: Darüber gibt es auch wenig Spielraum.

00:21:41: Lass uns aber gerne gemeinsam schauen, was brauchst du damit Du das mit deinem Team hinkriegst oder damit Du dass in Deinem Bereich hin kriegst zum Beispiel.

00:21:49: Oder?

00:21:52: Ja Peter die Erwartungen sind, Du erreichst bis Ende des Quartals diese Ziele XYZ.

00:21:59: Die Frage ist nicht ob sondern wie wir das hinkregen und Du bist auch nicht alleine.

00:22:04: lass uns drüber lassen.

00:22:05: ich möchte heute mit dir darüber sprechen Wie wir das Hinkriegen könnten.

00:22:09: also Das ist schon anders als die Hammer Variante.

00:22:14: Die Hammer Variant wäre ja dann, Peter das geht so nicht weiter und deine Zahn sind scheiße, reiß ich mal ein bisschen zusammen ne?

00:22:21: So, das ist natürlich schwierig.

00:22:24: also hart in der Sache, fair im Umgang Und ich glaube, die wichtigste Regel In diesem Bereich da beraten wir und begleiten viele Unternehmen auch.

00:22:38: Wenn du anfangen willst mit deinen Mitarbeitern über Performance Kennzahlen zu sprechen, was auch immer sie sind und die das bisher nicht gemacht haben.

00:22:48: Das ist jetzt der Case von dem Besprechen.

00:22:50: Bisher hatten die keine aus dieser Kategorie noch keine Performance Kennzahl.

00:22:56: dann isst die goldene Regel legt das neue erst mal nur auf den Tisch.

00:23:05: da iss jetzt was.

00:23:08: Guck mal, wahrscheinlich weißt du das nicht Peter.

00:23:10: Wir haben einen Hintergrund habe ich ja auch immer so.

00:23:12: ein paar Zahlen laufen und der Sport laufen.

00:23:14: Ich hab mir jetzt hier für deinen Bereich angeguckt was denkst ihr denn?

00:23:20: Wie viel macht ihr dann von dieser Stückzahl in dem Zeitraum XY?

00:23:24: Wie viele Umsatz macht ihr denn da?

00:23:26: Wieviel Gewinn macht ihr?

00:23:27: Was haben wir dafür zahlen sollen?

00:23:28: Was schätzt ihr denn so?

00:23:30: Ja auch weiß ich gar nicht.

00:23:33: Also so viel okay alles klar.

00:23:35: Das heißt, du legst das Ding erst mal auf den Tisch in eine Meeting und sagst okay ich glaube da werden wir einfach öfter nochmal darüber was interessiert dich besonders.

00:23:44: Und dann gehst du von grob nach fein aber erstmal nur auf ein Tisch legen.

00:23:49: so und das führt uns eigentlich zur.

00:23:54: also es ist glaube ich die Hauptregel und die Regel die dahinter steht die dann als nächstes kommt.

00:24:04: neue KPIs zu launchen bei Mitarbeitern ist immer ein Prozess.

00:24:10: Das kriegst du niemals in einem Gespräch, kannst du vergessen!

00:24:15: Alle die das glauben werden scheitern.

00:24:17: Dafür habe ich es so oft gemacht.

00:24:19: D.h.,

00:24:19: du brauchst hier eine Strategie... Auch vielleicht eine langfristige und wir reden langfristig nicht von Wochen.

00:24:26: Wir reden von Monaten oder vielleicht, wo wollen wir in den nächsten Jahren stehen?

00:24:31: In dem Thema Wenn du die Zeit hast.

00:24:33: wenn du die zeit nicht hast dann muss man es anders machen.

00:24:37: Aber Du brauchst einen plan und was ich gerne mache ist so malen steiner besprechen sagen okay Dann lass uns doch Mal Die Mitarbeiter Versuchen Oder Die Führungskräfte bis Bis zu diesem malten stein dann und dann hinzukriegen.

00:24:50: Und dann ist eben wie machen wir das?

00:24:51: welche Gespräche change brauchst du denn halt so und so weiter?

00:24:55: Das finde ich eigentlich ganz interessant.

00:24:57: Also, dass es glaube ich so dass das sind die beiden Hauptregeln.

00:25:00: also lege nicht lege erstmal nur das neu auf den Tisch... ...und dann ein bisschen drüber reden oder sprechen und Fragen stellen und Dann braucht man halt etwas größeren Plan.

00:25:10: So und dann bist aber schon eine Organisation Entwicklung im Change Management usw.

00:25:14: Aber auch das lernt er ja bei uns in der Ausbildung.

00:25:22: So, wenn ihr jetzt denkt ich brauche eigentlich auch mal ein Unternehmer Sparrowing, ich brauch auch mal eine Führungskräfteentwicklung, ich brauch auch mal sowas in diese Richtung und das als Begleitung dann einfach auf unserer Webseite gehen www.denkminusnode.com.

00:25:35: hier könnt euch ein kostenloses Infogespräch buchen und dann schauen wir was wir für euch tun können.

00:25:39: Meine Lieben Ich bin für heute weg Euer Pyl.