(179) Low Performer erkennen: Die 5 unterschätzten Signale für C-Mitarbeiter

00:00:17: Hallo zusammen.

00:00:18: Herzlich willkommen zum Podcast Führung in turbulenten Zeiten, der Podcast für die Führungskräfte Unternehmer und Macher unter euch, die so richtig Bock haben ihr Unternehmen und ihre Teams noch sicherer durch diese unsicheren Zeiten zu führen!

00:00:38: Hallo meine Hübschen und alle anderen, mein Name ist Pü und heute reden wir mal über C-Mitarbeiter – die große Unbekannte bzw.

00:00:47: woran man C Mitarbeiter erkennt?

00:00:50: Und warum sich Unternehmen und Wir-Führungskräfte uns künftig vermutlich mehr damit auseinander setzen müssen, ob wir wollen oder nicht?

00:01:00: Denn ich meine ja die Ausläufer des Fachkräftemangel spüren wir noch auf der einen Seite.

00:01:09: Und gleichzeitig steigt ja der Druck auf die Unternehmen, dass wir produktiver werden müssen.

00:01:16: Dass wir eine gewisse Veränderung vornehmen müssen und dass wir die Transformation wuppen müssen.

00:01:22: Deswegen können wir uns als Unternehmen – unproduktive C-Mitarbeiter nicht mehr so leisten wie wir das noch in guten Zeiten konnten Und das heißt, Zehmitarbeiter durchzuschleppen.

00:01:39: Einfach so dass wird in Zukunft immer oder vielen Unternehmen immer schwerer fallen und deswegen werden wir uns das genauer angucken müssen.

00:01:49: Wir werden dazu gezwungen.

00:01:52: Detailliert habe ich ja das ABC Mitarbeiter Konzept schon mal vorgestellt.

00:01:57: Ey Leute!

00:01:57: Ich hab das mal nachgeguckt... Das war ... im Mai, das war Podcastfolge fünf.

00:02:07: Ich habe auch jetzt neulich eine Mail gekriegt von Podigy.

00:02:10: Das ist mein Podcasthost.

00:02:13: Ja, herzlichen Glückwunsch zum sechsten Podcastgeburtstag!

00:02:17: Wir machen es tatsächlich schon seit sechs Jahren.

00:02:20: Aber ich wollte nur sagen, wen das mit dem ABC Mitarbeiter... Wer dieses Konzept, wen das interessiert.

00:02:28: Also gerne nochmal Podcast-Folge Nummer fünf anschauen.

00:02:32: da gab's noch nicht mal die Denkneuer Katzen Showbind.

00:02:35: also heute geht es aber um einen anderen Schwerpunkt.

00:02:39: so ich habe gerade wieder in der Beratung ein Klassiker Ich meine das kennt ihr auch alle erlebt.

00:02:45: Aber weißt du wenn du das dann wieder und wieder und Wieder erlebst dann denkst dir ja Es ist wirklich ein präsentes Thema.

00:02:53: ich hatte wieder den Fall Ein Leistungsträger in einem Betrieb, der ja so wichtig war für den Betrieb und so.

00:03:02: Und der hatte sie.

00:03:02: jetzt in diesem Fall hat er sich selber entschieden zu gehen.

00:03:06: Der wollte sich selbst schnell machen oder wollte sonst selbst irgendwas machen.

00:03:09: Wollte woanders hinwechseln so und gleichzeitig war das Aber nicht nur der Leistungsträger, der wirklich auch viel gewuppt hat.

00:03:17: Sondern was soll ich sagen?

00:03:19: Der war auch nicht ganz einfach, aber so ein kleines Arschloch.

00:03:22: Da hat es immer sehr viel Zirkus um diesen Mitarbeiter gegeben und deswegen hat man das alles laufen lassen und sich da nicht getraut an das Thema dann zu gehen.

00:03:33: Jetzt hat er von sich aus gesagt, dass es geht.

00:03:36: Und dann war natürlich große Aufregung, tausend Gedanken und auch wie soll das bloß werden wenn der geht?

00:03:43: Und da ging so eine richtige Welle durch den Laden.

00:03:46: ja Wie soll das denn jetzt noch werden?

00:03:48: also wir haben dieses Den Kunden mit dem sind schon bin ich schon lange zusammen sag ich jetzt mal schon lange bei mir.

00:03:59: Gefühlt also ohne Scheiß jetzt gefühlt sprechen wir über diesen Mitarbeiter in gewissen Arrythmen, sprechen wir seit anderthalb Jahren.

00:04:06: Sprechen wir über diesem Mitarbeiter ist wieder da was gewesen hat er wieder da irgendein Zirkus veranstaltet und so weiter.

00:04:11: aber weil der ja so wichtig ist, weil das so ein Leistungsträger ist müssen wir an dem festhalten.

00:04:15: Da dürfen wir gar nicht in eine andere Richtung denken.

00:04:17: Also Stichwort Leistung gut Verhalten für den Arsch aber egal wird tolerieren das jetzt mal.

00:04:22: Und jetzt hatte ich wieder den Update Call mit dem Kunden Und jetzt hat er gekündigt und dies und das.

00:04:28: Dann war der weg, dann haben wir so Szenarien.

00:04:30: Was machen wir jetzt?

00:04:32: Trallala!

00:04:32: Dann haben die es alles geregelt und habe ich gesagt So was ist denn hier jetzt mit?

00:04:36: Wie ist es denn jetzt ausgegangen?

00:04:38: Da sagt er ganz ehrlich überhaupt kein Thema.

00:04:42: und weißt du was ist sogar gut so da sind Jetzt noch Sachen rausgekommen dass das hätte vorher gar nicht gedacht.

00:04:48: Ja Das ist das, was ich immer wieder erlebe.

00:04:53: Es ist gar nicht so schlimm, setze ich erst mal damit auseinander.

00:04:55: vorletzter Woche habe ich ja in dem Podcast in einem vorletzen Folge habe ich euch auch von einem neuen Kunden erzählt, der auch sehr klar war.

00:05:04: Sein Keller aufgeräumt hatte und wirklich in gewissen Bereichen bin ich sich schon sehr zukunftsfähig aufgestellt hat weil er einfach gewisse Mischtände nicht mehr akzeptiert und sich da auch im Team klare Regeln auferlegt hat.

00:05:21: so jetzt hatte wieder ein ähnliches Gespräch mit dem Unternehmen in der Beratung Vor, ja war das anderthalb zwei Jahren haben wir angefangen die Strukturen da zu überarbeiten.

00:05:35: Das waren ganz schönes Brett großes Unternehmen.

00:05:37: Da gab es wirklich auf mehreren Ebenen, gab's da Probleme so und Wir sind dann einfach Stück für Stück dran gegangen.

00:05:45: und der hat jetzt in dem Monatscall den ich mit ihm gemacht habe.

00:05:49: Hat er wirklich so aus einem Brustton seiner Überzeugung heraus, hat er wirklich gesagt hey weißt du Pü?

00:05:55: Wir sind jetzt wirklich Es fühlt sich jetzt echt geil an, wir sind wirklich so stabil auf dem nächsten Plateau angekommen.

00:06:08: Der hatte sich irgendwann dann auf den Weg gemacht weil der hatte keinen Nerv mehr diese Missstände laufen zu lassen und da waren Konflikte auch auf allen Ebenen.

00:06:18: Da war ein Konflikt auf der Geschäftsführungsebene seiner Zeit Also wirklich alles dabei, was da haben kannst.

00:06:25: Von Geschäftsführer-Partnervergütung ging das bis über so Dauerconfliktthemen die schon so richtig verkrustet waren, über die man schon gar nicht mehr gesprochen hat aber die immer präsent waren.

00:06:38: dann gab's ja es gab zwar eine Teamleiterebene Auch nur so halb.

00:06:42: Und die hat auch nicht, das wurde auch nicht richtig gelebt und ich richtig durchgezogen.

00:06:46: So und auch auf der Mitarbeiter Ebene gab es auch so einen bunten Strauß von Low Performern Stimmungsmachern Prinzessin Diva Themen usw.

00:06:56: Das ist ganz normale, die ganz normale Arbeitswelt würde ich mal sagen.

00:07:00: Egal ob ihr jetzt denkt ja wieso was gibt's wirklich?

00:07:04: Ich dachte dass das höre ich immer nur in Hollywood Film oder hier im Podcast.

00:07:10: Oder ob ihr sagt, woher kennt er meine Welt?

00:07:13: Ja das sind wir ja völlig egal.

00:07:16: Meine Realität ist tatsächlich in vielen Unternehmen so dass es auf verschiedenen Ebenen tatsächlich Themen gibt die lange nicht angegangen wurden und lange auch nicht angegangen worden sind weil es ging ja gut und komm arrangieren uns was soll das denn so?

00:07:39: Meine Message ist, es wird Zeit, dass wir uns auf dem Weg machen.

00:07:43: Dass wir unseren Laden sauber machen und den Keller aufräumen.

00:07:47: Und das wir mal die Dinge jetzt ein bisschen angehen.

00:07:50: Weil wir uns das in Zukunft möglicherweise gar nicht mehr erlauben können diese Ineffizienzen und diese Konflikteile bei uns im Betrieb zu haben.

00:07:58: aber wenn wir es uns nicht mehr erleisten können dann können wir es nicht mehr ändern.

00:08:05: Das Thema ist eben was ich feststelle Viele haben schlicht und ergreifend Angst, diese Themen anzugehen.

00:08:14: Obwohl sie wissen das es an der Zeit ist.

00:08:43: Die denken auf die Katzen-Showband aus dem Galaktik-Katquotter in Dresden.

00:08:46: Ich meine, die Bassdrum war hier ein bisschen laut abgemischt oder?

00:08:50: Okay Insider für Musiker!

00:08:52: So wir kamen daher.

00:08:55: also eigentlich wissen viele von uns, dass wir ein paar Themen bei uns im Laden haben die wir eigentlich mal angehen müssten.

00:09:01: Aber wir haben halt irgendwie Sorge davor und denken mir oh nee also wir können sagen ja teilweise haben wir wirklich Angst davor.

00:09:07: Und was ich den Unternehmen dann viel erzähle oder welche Analogie ich dann so ein bisschen nehme ist Die Geschichte von Herrn Turtur.

00:09:16: kennt ihr vielleicht?

00:09:17: Oder natürlich kennt ihr die.

00:09:18: Also die Geschichte von Herr Turtur aus Jim Knopf Und der wilden Dreizehn, da ist es ... Das passt hier so was wie die Faust aufs Auge.

00:09:29: Herr Turtor ist ja bekanntlicherweise ein sog.

00:09:33: Schein-Riese, also ein Mensch, der von weitem Riesen groß erscheint aber schrumpft je näher man ihm kommt.

00:09:41: und der Herr Turtur lebt in einer Wüste weil er beim Menschen vor seiner scheinbaren Größe Angst haben.

00:09:50: In Wahrheit ist er gar nicht böse und ist eigentlich ein ganz netter.

00:09:54: So, diese groteske Größe aus der Ferne ist halt nur eine optische Täuschung und zugleich die symbolische Metaphar für übertriebene Ängste und eine falsche Wahrnehmung.

00:10:09: Und was ist die Moral von der Geschichte?

00:10:11: Das ist das, was ich wirklich in diesem Kontext, in dem jetzt gerade sind, häufig erlebe dieser Scheinriese Dieses Thema anzugehen ist oft nur eine Projektion, was aus der Ferne betrachtet.

00:10:26: Oh je, wie soll man das alles machen?

00:10:28: Das wird alles ganz schwierig!

00:10:29: Das entpuppt sich sobald man sich da näher mit beschäftigt, sobaldd man diesem Thema sich nährt und mal ganz konkret sagt, okay jetzt haben wir noch ganz konkret Butter bei die Fische... Ist das gar nicht mehr so groß?

00:10:41: Und dann wird das Problem eigentlich immer kleiner.

00:10:44: Bis hin zu, es wird harmlos oder sogar sympathisch und da schwingt... Das ist das was ich glaube die Erfahrungen haben ja viele von euch auch schon gemacht.

00:10:57: Wenn man sich mal durchgerungen hat ein Thema anzugehen Dann ist es aber erstmal gar nicht mal so schlimm.

00:11:06: Ich sage mal, das Unangenehme oder das etwas Schwierige an dem Thema ist ja wenn man anfängt diese Themen anzugehen.

00:11:13: Ich meine machen wir uns nichts vor und dann geht es auch häufig darum Ja passt diese Person um die es jetzt hier geht.

00:11:21: Passt sie noch zu unserem System?

00:11:23: Haben wir uns da irgendwie ein bisschen auseinander gelebt wie das so schön in der Ehe heißt.

00:11:28: Also passt das irgendwie nicht mehr Und müssen wir uns vielleicht dann auch mal trennen?

00:11:35: Und diese Trennung bei diesen Personen, also das Thema ist ja meistens... Das ist ja eine Close Club.

00:11:43: Man guckt ja vor so einer Wand weil die am meisten so viel gemacht haben oder weil sie so viel in closed club gemacht haben denkt man immer die waren so groß und so schwierig und Ja beim Nebenbetrachten ist es dann gar nicht so So.

00:11:58: jetzt muss ich mal langsam wieder zur Story zurückkommen.

00:12:02: Was leitet uns eigentlich in diesen Prozessen, wenn wir an solche Themen dran gehen?

00:12:07: Wenn ich jetzt so mit einem Kunden sage okay was sind denn hier die Themen.

00:12:11: Was leidet uns da so ein bisschen?

00:12:13: also wie gehst du jetzt daran?

00:12:15: und Ich glaube einen Kriterium man kann das nicht so pauschal sagen Und gleichzeitig glaube ich Ein kriterium ist dass man so ein feines Näschen für C-Mitarbeitersignale hat.

00:12:31: Ich glaube, das bringt es ganz gut auf den Punkt und damit einhergehend die Klarheit dass wir überall da wo wir C Mitarbeiter Signale empfangen, da mal genauer hinschauen.

00:12:45: Warum sage ich C Mitarbeiter signale?

00:12:48: Da müssen wir jetzt mal ein bisschen reingehen was bei C Mitarbeiter Diskussionen nämlich häufig ausgeblendet wird.

00:12:56: Ich meine alle reden über A-Mitarbeiter und C-Marbeiter, also das wird immer so häufig gesagt so inflationär mittlerweile.

00:13:01: aber was verhäufig ausgeblended wird ist C Mitarbeiter können auf allen Ebenen des Unternehmens ihr Unwesen treiben und sich aufhalten auf allen Ebenen, nicht nur auf der Mitarbeiter-Ebene.

00:13:18: Also zehn Mitarbeiter heißt nicht gleich ... Ja das ist immer ein Sacharbeiter oder ein Produktionsmitarbeiter?

00:13:25: Nee!

00:13:26: Das muss gar nichts sein.

00:13:28: Da häufig falsch diskutiert.

00:13:31: Zehn Mitarbeiter sind keine Aussage über eine Hierarchie wo er ist im Unternehmen sondern wie ihr performt und sich verhält und engagiert.

00:13:40: Auf dem Platz, auf dem Job auf der Position, die er gerade in hat oder die ihr gerade ausführt.

00:13:47: Und wie oft Leute?

00:13:49: Wie oft habe ich das dass ich auf der Inhaberebene, Partnerebene, Geschäftsführer Ebene, CEO Ebene whatever.

00:13:58: auch da geht es los mit zehn Mitarbeiter-Signalen, Attitüden also glasklare Hinweise auf eine C Performance.

00:14:08: so was weiß ich.

00:14:10: ne Da schleicht sich dann so eine gewisse Arroganz rein, so eine Selbstgefälligkeit.

00:14:15: Häufig geht das auch mit so einer Trägerheit einher.

00:14:19: Auch jetzt bin ich ja so ein bisschen angekommen und wir rüchten uns das hier erstmal schön behaglich ein.

00:14:26: Und dann kommen noch so ein paar Allüren dazu Dann kommen noch ein paar extra Locken dazu.

00:14:33: Es gibt diesen Spruch und der passt hier glaube ich sehr gut gerade wenn es um die obere Ebene geht.

00:14:40: Es gibt ja diesen Satz Macht korrumpiert und viel macht korrompiert, viel.

00:14:47: Das bedeutet ja so viel.

00:14:49: wie frei übersetzt würde ich mal sagen eine gewisse Machtposition verändert dich und wenn du lange eine Machtposition hast dann verändert die dich viel Ja und dann reflektierst du einfach gewisse Sachen nicht mehr.

00:15:06: Und da fehlt man manchmal einfach das Korrektiv von außen oder der Mechanismus, der dann greift wenn Da Leute in eine falsche Richtung laufen.

00:15:14: so und dann hast du nämlich dann auf der Enhaber Ebene Wenn Du mehrere Geschäftsführer hast oder mehrere Partner hat oder mehrere Inhaber hast Dann wird es dann manchmal ein bisschen tricky So und dass dann wieder zu entknoten.

00:15:26: Das ist gar nicht so einfach so.

00:15:28: Es kann aber auch auf der Teamleiterebene sein da kannst du auch C-Performa haben Und das ist natürlich tragisch, wenn du es auf der Teamleiterebene hast.

00:15:38: Dann haste eben Shit in, Shit out.

00:15:40: dann lieber keinen Teamleiter als ein C-Teamleiter weil der steckt nämlich dein Team an.

00:15:48: so was wozu bringt uns das?

00:15:51: Wir wollten ja heute mal ein bisschen oder ich wollte heute nochmal ein bisschen klarer den Nebel ein bisschen wegziehen.

00:15:58: Was sind eigentlich diese zehn Mitarbeiter?

00:16:00: Signale und was sind eigentlich Kriterien, an die ich nach denen ich mich so ein bisschen richten.

00:16:07: Nachdem ich so ein bißchen gucken kann.

00:16:09: So da habe ich euch mal so fünf Sachen rausgesucht Und das erste Kriterium würde ich sagen ist überhaupt man kann ja was.

00:16:19: Wie ist denn die Fachkenntnis?

00:16:21: Wenn er euch jetzt einfach mal in einem Notensystem vorstellt von eins bis fünf So, dann geht es doch mal gedanklich durch.

00:16:27: Kann der was?

00:16:28: Also was hat er eigentlich wirklich drauf?

00:16:30: und ich sage mal wenn's gut läuft würde man sagen ja der hat also wirklich ein hohes Fachwissen, der hat gute Fachkenntnisse, also mehr als seine Position eigentlich erfordert.

00:16:40: Der hat ein sicheres Urteil so auch in schwierigen Fragen den kannst du was fragen.

00:16:45: oder ist das eher so'n Dreierkandidat ausreichend normaler Durchschnitt Ja oder Ist das ne Fünf, dass man einfach sagt nee Das ist unzureichend.

00:16:56: Können ist unzureichend, bleibt trotz Unterstützung unfähig würde man da sagen.

00:17:04: So und dann hat er die Note fünf und dann eignet der sich nicht von der Fachkenntnis her.

00:17:08: Und zwar ein anderes Kriterium.

00:17:11: ist das Thema Engagement.

00:17:14: wie sehr engagiert sich denn der Mitarbeiter?

00:17:16: Das heißt leistet wer von sich aus mehr als nötig?

00:17:23: Also gibt er da Gas oder muss vielleicht sogar gelegentlich gebremst werden.

00:17:29: Das wäre so quasi Note eins, wenn man so will.

00:17:32: Oder ist der eher bei Note drei?

00:17:35: Bei Aufforderungen gerne und stets bereit mehr zu tun?

00:17:40: Oder ist das auch hier eher die fünf Nähe, Erträge und versucht sich zu drücken?

00:17:47: Also ist auch schon mehrfach ausgefallen, was dann den Betrieb hier gebremst hat und so weiter.

00:17:52: Ja das wäre ein C-Signal für das Kriteriumengagement oder überhaupt das Thema Zusammenarbeit.

00:18:05: So wie ist der denn?

00:18:06: Ist er hilfsbereit?

00:18:07: Bemühte es sich wirklich die Dinge weiterzudenken dass das auch reibungslos und abteilungsübergreifend funktioniert, die Zusammenarbeit.

00:18:16: Also denkt er da auch weiter oder ist es eher so Note drei?

00:18:22: Ja also ordnet sich ein macht mit, ist doch ganz verträglich aber denkt dann auch nicht den nächsten Schritt gleich mit?

00:18:30: oder ist das dann doch eine fünf, dass der eher so ablehnend wirkt und ist vielleicht auch unverträglich, überempfindlich und Teamgeist auch so Fehler anzeige.

00:18:45: Und hier dieses Thema Einstellung zur Firma, also das kann man ja auch bei der Zusammenarbeit kommt es ja auch aus und da gibt's eben halt auch dieses Signal, der ist bewusst, also der beeinflusst andere Mitarbeiter negativ.

00:19:05: Also der ist dann entweder rebellisch oder er ist sogar toxisch.

00:19:10: Also es gibt halt toxische Mitarbeiter oder auch wo nazistische Anteile mit drin sind.

00:19:18: Das ist nicht gut, der zieht ihr dann den ganzen Laden runter so während hohe Loyalität wäre dann eben also hat übt wirklich ein bemerkenswerten Einfluss auf andere aus impositiven Dinge engagiert sich für das Betriebsklemer, Impositiven.

00:19:38: Das wäre die andere Geschichte.

00:19:39: Aber auch Veränderungsbereitschaft ist ein Kriterium, wo du nachgucken kannst?

00:19:44: Ist das eher so Kandidat?

00:19:46: Ja klar also bringt selber Ideen ein und sagt hey das müsste man mal ändern.

00:19:50: und wie sieht es eigentlich hiermit aus?

00:19:52: Hohe Veränderung?

00:19:53: Bereitschaft?

00:19:54: Ist es eher so so'n Dreierkandidat?

00:19:57: veränderungen sind möglich aber naja muss nicht sein.

00:19:59: und wenn dann nur in kleinen Schritten oder schaut er zurück Und Marc eigentlich keine Veränderung sagt, na ja früher war es alles doch mal ein bisschen geiler und so weiter.

00:20:09: So was wir uns glaube ich immer wieder vergegenwärtigen müssen.

00:20:12: also wenn man jetzt den Gesamtfolgen des Podcasts und dem Gedanken so'n bisschen etwas abgewinnen kann wenn man sagt Ja!

00:20:20: So am Jahresanfang hatte ich ja die ganzen Transformationsfolgen wo ich sagte hey Leute wir müssen langsam die Transformation anstoßen und dazu gehört dann auch in der nächsten Welle habe Die Party ist langsam vorbei, wir müssen uns jetzt wirklich wetterfest machen.

00:20:35: Das wird ungemütlich da draußen.

00:20:37: Wetterfest heißt ja auch wirtschaftlich wetterfestmachen, sitzen um Prozesse.

00:20:40: sind wir effizient haben wir genug Produktivität und so weiter damit wir das was da kommt noch gut abfedern können?

00:20:47: Und in diesem Zusammenhang habe ich jetzt versucht dieses Thema C Mitarbeiter nochmal auf zu machen weil eins ist ganz wichtig wenn wir diese Dinge Umsetzen wollen das heißt wenn wir die Transformation hinkriegen wollen wenn wir uns Zukunft oder Wetterfest machen wollen.

00:21:02: Wir müssen aufpassen, dass wir keine C-Mitarbeiter auf Schlüsselfunktionen haben – das ist die große Gefahr!

00:21:08: Den einen und anderen C-mitarbeiter hat er dann den Lässe mitlaufen, das kannst du vielleicht noch machen weil ihr den Stress jetzt auch nie antun willst.

00:21:15: aber auf Schlüsselfunktion darfst du oft gar keinem Fall C-mitarbeiter haben.

00:21:22: also wenn du im Auf der Geschäftsführungsebene C-Kandidaten mithast Achtung, Achtungen, also da das kannst Du nicht laufen lassen Teamleiter, die C-Performance haben.

00:21:33: Weil sie einfach nicht auf diese Position als Teamleitern passen um Himmelswellen, da muss man direkt dran und ganz tricky wird's wenn die dann auf Projekten sitzen oder wenn die auch im HR Bereich oder sowas.

00:21:46: Warum?

00:21:48: Zehn Mitarbeiter haben immer den Reflex Sie werden sich immer nur mit zehn Mitarbeitern umgeben.

00:21:56: A-Mitarbeiter sind denen viel zu stressig Und B-Mitarbeiter holen die sich auch nicht in ihr Umfeld rein, sondern zieht gleichad an.

00:22:06: Das ist das Problem und da müssen wir aufpassen.

00:22:11: Und wie ich Ihnen Folge fünf auch schon gesagt habe, das ist ja immer dann die Frage.

00:22:14: Wenn ich das jetzt in einem Seminar oder im Vortrag so sagen würde und anschließend gibt es da noch Fragen dazu, dann kommt immer die eine Frage, kommt immer.

00:22:22: Ja aber was mache ich jetzt?

00:22:24: Also jeder von euch hat ja jetzt wahrscheinlich auch schon seine ein zwei Leute im Kopf an die er so denkt wenn nicht die Kriterien so aufzähle.

00:22:36: Eine Frage, ja aber was mache ich jetzt wenn ich wirklich einen Zehmetarbeiter habe?

00:22:39: Was mache ich denn jetzt mit dem?

00:22:39: Kann man den entwickeln.

00:22:42: Klare Antwort.

00:22:43: Zehn Mitarbeiter kannst du nicht tendenziell... Ganz wenige Ausnahmen bestätigen Regelbar.

00:22:50: Zehm Mitarbeiter kannst Du tendenziellen Wenn sie toxisch sind weg Ja so.

00:22:55: und dann musst Du die einfach nur zwei Fragen stellen wärst Du böse wenn er morgen kündigt?

00:23:00: Und oder?

00:23:01: und die zweite Frage würdest Du ihn wieder einstellen wenn er sich noch mal bewerben würde.

00:23:06: Wenn du zweimal nein sagst, dann ist es ein klarer Zählkandidat und dann kannst du dich da auch von trennen und dann ist das nur ein Schein riesen Und dann wird es dir nach hinten raus im Rückspiegel auch nichts ausmachen.

00:23:18: So ich habe.

00:23:20: für alle die bei uns im Denk Neu Club sind Ich hab eine Matrix.

00:23:24: Es gibt noch wesentlich mehr Kriterien.

00:23:26: Ich hab jetzt nicht alle aufgezählt.

00:23:28: Ich hab so ne Matrix.

00:23:29: Da gibts insgesamt dreizehn verschiedene Kriterie.

00:23:34: Leide ich euch die in den Download Bereich rein und da könnt ihr euch dann eine Durchschnittsnote quasi bilden, wenn ihr das mal zur Selbstreflexion auf der Führungsebene machen wollt.

00:23:42: Das ist eigentlich eine ganz spannende Geschichte!

00:23:45: So ja, das war es so von meiner Seite und ich kann euch nur ermutigen macht euch Wetter fest macht euch wenigstens Gedanken darüber.

00:23:53: man kann das ganze trotzdem auf Augenhöhe machen.

00:23:55: Man kann mit Beemit-Arbeitern sprechen und einfach sagen hey wie können wir's?

00:23:59: was können wir für Entwicklungsziele vereinbaren, aber wir müssen in den Dialog gehen.

00:24:03: Wir dürfen es nicht laufen

00:24:04: lassen.".

00:24:04: Wenn das da draußen so weitergeht wird es immer enger und für diesen Punkt mache ich auch ein Stück weit diesen Podcast um euch zu unterstützen dass ihr durch diese turbulenten Zeiten gut durchkommt.

00:24:23: So, wenn ihr jetzt sagt okay ich müsste bei uns auch mal strategischen paar Themen grundsätzlich mal angehen und mal auf die Entwicklung schauen.

00:24:31: Hey einfach auf www.denkenesneu.com gehen und hier ein Infotermin, ein gratis Infottermin mit mir schießen und dann gucken wir mal auf eure Themen ob wir euch helfen können.