(180) EU Gehaltstransparenz 2026: Müssen wir jetzt alle Löhne offenlegen?

00:00:17: Hallo zusammen.

00:00:18: Herzlich willkommen zum Podcast Führung in turbulenten Zeiten, der Podcast für die Führungskräfte Unternehmer und Macher unter euch, die so richtig Bock haben ihr Unternehmen um ihre Teams noch sicherer durch diese unsicheren Zeiten zu führen!

00:00:51: Dass ich gegen Bürokratie bin, dass ich gegen Regulierung bin und für den Markt.

00:00:56: Für die Mechanismen des Marktes und das sich für unternehmerische Freiheit bin Das ist ja mittlerweile glaube ich allen bekannt.

00:01:04: Und eigentlich müssten wir hier über Themen reden wie Energie Lockdown der vermutlicher irgendwie kommen wird über digitale Währung also über diese heiße Themen die gerade da draußen rumschwieren.

00:01:15: Gleichzeitig kriege ich aber von der Community, also von euch auch hier und da schon mal jetzt öfter die Frage.

00:01:22: Was ist eigentlich mit dieser Transparenz Gehalts?

00:01:26: Transparens Geschichte, die da kommt?

00:01:30: müssen wir das machen.

00:01:32: Wie siehst du das?

00:01:33: Müssen wir da irgendwie reagieren oder kann das weg so?

00:01:38: Ja, das ist nämlich das Thema heute.

00:01:41: Das heißt es geht um diese wunderbare EU Gehaltstransparenz Richtlinie.

00:01:48: so und da wird auch gerade ziemlich also je nachdem welcher Bubble man ist wird er auch grade ziemlich viele ziemlich viel Hype gemacht auf Social Media Kanälen.

00:01:58: Und ja, das wird einfach damit wieder Angst gemacht.

00:02:01: So was passiert da?

00:02:02: Jetzt müssen wir jetzt alle gehälter transparent machen und so weiter.

00:02:06: Genau deswegen reden wir heute genau rüber darüber also über die EU Entgelt Transparenz Richtlinie ich kriege schon Picklewinkt ist nur Aussprüche.

00:02:16: Also sagen wir mal die Gehaltstransparenzkatze aus brüssel, die jetzt tatsächlich six und zwanzig ein thema wird.

00:02:24: Und zwar so und das also das risiko.

00:02:28: was ich bei diesem DREX Transparenz gesetzt sehe ist Das gehalt In einigen köpfen jetzt zusammenreinkomplex und reporting thema verkommt und dass darf es natürlich überhaupt nicht werden weil geheil gehalt ist.

00:02:48: das Führungskultur und Performance Thema Nummer eins.

00:02:55: Das dürfen wir uns nicht aus unserer Unternehmerhand oder Führungshand nehmen lassen, und an die Bürokraten dieser Welt weitergeben auf gar keinen Fall.

00:03:06: Da stemmen wir uns dagegen!

00:03:08: Deswegen möchte ich heute mal ein bisschen Licht ins Dunkel bringen und da auch mal sagen was ist Phase?

00:03:14: Und wo machen uns die Leute eigentlich ja auch nur gerade vielleicht?

00:03:18: Deswegen schauen wir uns drei Sachen an.

00:03:19: Erstens, wer hat uns die Scheiße eingebrockt?

00:03:22: Und was steht da wirklich drin in dem Ding?

00:03:25: Zweitens, was heißt das konkret für unsere Unternehmen?

00:03:28: Müssen wir jetzt Angst haben oder nicht?

00:03:31: Drittens, was machen wir ganz praktisch mit den Stellnernzeigen in den Gehaltsgesprächen?

00:03:37: und also wie gehen wir dann auch konkret damit um?

00:03:41: Ändert sich überhaupt etwas oder müssen Vielleicht an der einen oder anderen Stelle vielleicht noch mal ein bisschen nachschrauben.

00:04:36: Nee, keine Sorge!

00:04:38: Die Musik geht nur so lang weil ich mich selber hier motivieren muss um dieses trockene Thema durchzuprügeln.

00:04:44: Ja Musik hilft ja doch immer.

00:04:48: Musik ist sowieso für mich so'n Megathema.

00:04:51: Ich hab gestern Abend mega geil super langen Arbeitstag und war eigentlich total fettig Einfach so ins Atelier reingegangen.

00:05:01: Ich habe jetzt einen Maler-Atelier, mir mit ihnen zusammengezimmert und dann hab ich einfach den Musik aufgedreht und dann... ...habe ich Phantom der Oper einmal komplett mitgesungen weil ich das damals in meiner Hamburger Zeit... ...hab' ich das quasi aufgesogen.

00:05:18: Das war so cool, weil ich es ewig nicht gemacht hatte Und dabei dann ein bisschen rumgemalt.

00:05:23: Also das war ein Hit, aber ich stelle gerade fest... Ich versuche dem Thema hier auszuweichen.

00:05:31: Weil es echt so trockenes Bürokratie-Thema ist.

00:05:33: Aber hey!

00:05:34: Es nützt ja alles nichts.

00:05:35: I'm serving you,

00:05:35: d.h.,

00:05:37: wir schauen jetzt mal in das Thema.

00:05:39: also wer hat uns eigentlich dieses Thema hier eingebrockt?

00:05:43: Die EU natürlich hat die sogenannte Endgeldtransparenzrichtlinie beschlossen.

00:05:49: Das klingt sperrig.

00:05:52: Das passt in so einer Reihe von Gleichstellungspolitik, Gender Pay Gap, Debatten und alles was uns unter dem Label sozialer Zusammenhalt und europäische Werte verkauft wird.

00:06:08: Ich muss auch grundsätzlich sagen also der Gedanke dahinter Der Grundgedanke gleicher Lohn für gleiche Arbeit Ist doch in Ordnung.

00:06:17: Also ich meine jeder der einigermaßen gerade aus gucken kann und unternehmlich denken kann sagt ja Wer den Job hier macht, kriegt die Code dafür.

00:06:24: Das ist doch nicht das Thema!

00:06:25: Also ich mein so weit sind wir ja sowieso schon alle und das bezieht sich halt jetzt auf die Geschlechter und das ist für mich selbstverständlich.

00:06:32: Aber wie das natürlich wieder umgesetzt wird, ist der typisch Brüssel nur nervig total bürokratisch maximal formalistisch und blädt weder unsere unproduktiven Verwaltungsstellen auf, die nichts schaffen außer... repost zu produzieren die sowieso dann hinterher.

00:06:51: keiner liest so.

00:06:53: und Ja, ja für mich ist das wieder ein move mehr.

00:06:58: Das ding schiebt uns weder weiter in richtung mehr staatlicher lenkung im unternehmen mehr planwirtschaft.

00:07:04: leid Also wenn jeder puls kriegt bei dem thema.

00:07:08: mir geht's genauso.

00:07:11: Schauen wir mal darauf was kommt da eigentlich ab wann kommt das?

00:07:16: Hat das was mit... Also ist das relevant für uns?

00:07:19: Sortieren wir das mal ein bisschen, weil da gerade den Social Media an sich durcheinander läuft.

00:07:23: Die Ebene eins könnte man sagen, es gibt ja schon einen Entgelttransparenz-Gesetz.

00:07:28: Das gibt's seit zehntausendsebzehn und das ist das Gesetz, das aktuell auch noch gilt.

00:07:34: Und das war ehrlicherweise auch nur so'n Papiertiger Auskunftsrecht hattest du als Mitarbeiter erst in der Bude ab zweieinhalb Mitarbeitern Und diese sogenannten Vergleichsgruppen mussten mindestens sechs Personen anderen Geschlechts haben und so weiter.

00:07:52: Also Berichtspflicht ab fünfhundert, also galt nur für die Großen.

00:07:55: So jetzt war.

00:07:57: die EU-Schlauern hat gesagt, ha ha ha!

00:07:59: Jetzt können wir doch auch die Kleinen mal ein bisschen ärgern.

00:08:01: So und jetzt kommt dieser EU Endgeld Transparenzrichtlinie und die verschärft das jetzt.

00:08:09: Die gibt es schon.

00:08:10: Und Deutschland muss das bis zum siebten Juni, sechsundzwanzig in deutsches Recht umsetzen.

00:08:15: Das ist quasi die Deadline.

00:08:18: Aber bis heute gibt's noch nicht.

00:08:19: Es gibt noch nicht mal einen finalen Gesetzentwurf.

00:08:23: D.h.,

00:08:24: da wird noch an einer bürokratieahmen Umsetzung gearbeitet in Berlin.

00:08:32: Spoiler?

00:08:33: Können die doch gar nicht!

00:08:35: Okay, lassen wir das mal weg... Das heißt für uns, alles was wir gerade hören und lesen sind Inhalte aus der EU-Richtlinie.

00:08:46: Das sind noch keine finalen deutschen Gesetze.

00:08:50: So jetzt können wir dann ja mal abwarten ob das Berlin wieder einmal gelingt.

00:08:55: die Deutschen setzen immer nochmal einen oben drauf usw.. Lass uns kurz nach Unternehmensgrößen zerlegen, weil das ist der Knackpunkt und entspannt die meisten.

00:09:06: Wenn du ein Unternehmen mit weniger als hundert Mitarbeitern hast ... Das sind ja viele von euch da draußen auch?

00:09:15: Der klassische Mittelstand-Handwerk

00:09:17: usw.,

00:09:18: kleine Familienbetriebe... Dann gilt für dich erstens Gehaltstransparenz im Recruiting.

00:09:26: D.h.

00:09:26: Du musst eine Gehaltschaftung Oder ein Einstiegsgehalt nennen, entweder direkt in der Stellenanzeige oder spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch.

00:09:39: Das gilt für jedes Unternehmen auch für den zehn Mann

00:09:44: Betrieb.".

00:09:45: Das heißt im Recruiting vor dem Ersten Gespräch muss das Gehalt genannt werden?

00:09:53: Es steht nicht dass es in der Stellananzeige stehen muss!

00:09:57: Ganz wichtig.

00:09:59: Punkt zwei ist, deine Mitarbeiter darf über sein Gehalt reden?

00:10:07: Also es gibt kein Verbot mehr von Geheimhaltungsklauseln.

00:10:11: die sind dann nicht mehr Rechtenz.

00:10:14: also dieses alte wir reden nicht über Gehälter soll damit vorbei sein.

00:10:19: ich gebe nur wieder was da drin steht.

00:10:21: so ein.

00:10:21: Punkt drei ist du darfst Bewerber nicht mehr nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt fragen.

00:10:27: Punkt vier ist, du brauchst ein diskriminierungsfreies Vergütungssystem.

00:10:33: Also objektive nachvollziehbare Kriterien die die meisten von euch sowieso haben.

00:10:40: Die gute Nachricht für Unternehmen unter hundert Mitarbeitern hast du keine von diesen bescheuerten Berichtspflichten, wo du jährliche Gender Pay Gap-Berichte an irgendeine bescheuerte Behörde schicken musst.

00:10:56: Das hast Du erst ab hundert bis zwart neunvierzig Meter weitern und höher.

00:11:02: So jetzt ist ja die Frage woran orientiere ich mich als Unternehmen?

00:11:12: Das ist das was ich auch in der Beratung viel mit den Leuten bespreche.

00:11:17: Wenn wir jetzt eine Aussage in Zukunft darüber treffen müssen, dann ist ja die Frage woran orientieren wir uns denn?

00:11:24: Wenn ich jetzt über Gehälter rede.

00:11:27: So was zahlen die anderen und wie mache ich das?

00:11:30: Und in diesem Zusammenhang wird immer wieder vom Mediangehalt gesprochen.

00:11:39: So und das habt ihr ja vielleicht schon mal gehört.

00:11:42: Und jetzt kam ja gerade die step stone gehalts der stepstone gehals report sixen zwanzig raus.

00:11:47: so und da liegt das brutto mediangehalt in deutschland bei rund dreinfünfzigtausend neunhundert brutto im jahr inklusive alaboni und sondervergütung und führungskräfte liegen Im median bei rund zwei sechzig tausend inklusiv also brutto inklusive alle Sonderzahlung und Boni.

00:12:10: So, was heißt jetzt Median?

00:12:12: Das ist spannend!

00:12:13: Median heißt – das ist wichtig – die Mitte.

00:12:18: Fünfzig Prozent verdienen weniger und fünfzig Prozent mehr.

00:12:23: Das ist also nicht genau der Durchschnitt.

00:12:27: Der durchschnitt läge ja hier bei neunfünfzigtausend einhundert.

00:12:31: Wenn du dir das aber in der Realität mal anschaust in deinem Unternehmen, Mitarbeiter, die sehr gut performen.

00:12:40: Die auch dicke Boni kriegen und also deine Rennpferde.

00:12:45: Und du hast welche drunter?

00:12:47: Du musst jetzt nicht das Durchschnittsgehalt transparent machen sondern du musst einfach nur sagen was also fünfzig Prozent liegt runter und fünfzig prozent liegen drüber und dass ist der Median so.

00:13:02: in diesem ganzen Irre machen was da draußen gerade läuft wird eben mit diesen Zahlen jongliert, mit dem Median und wie wir das machen usw.

00:13:13: Und das führt natürlich teilweise in wirklich wirre Diskussion.

00:13:19: Ich habe das auch teilweise in den Unternehmen oder bespricht das mit den Unternehmen So da hast du natürlich regionale Unterschiede Du hast Branchenunterschiede, du hast Unterschiede nach Unternehmensgröße.

00:13:31: so was war es ich zum Beispiel Hamburg liegt bei Siebenhundertfünfzig, medialen Gehalt und Dresdendicht bei einen Fünfzigtausend so.

00:13:42: Und so weiter und so weiter so und dann haste halt.

00:13:45: in Banken liegt zwei siebzig Tausend Hotel- und Gastronomie liegt bei forty fünf tausend.

00:13:50: So das heißt da sind Riesenwelten dazwischen.

00:13:52: also muss man eben diese Kriterien für sich Ansetzen.

00:13:57: so jetzt kann man sich ja erstmal den medialen holen und kann sagen okay pass mal auf das ist der median.

00:14:02: ich wenn er mir hilft in meiner diskussion Ich bin ja auch der unternehmer seite.

00:14:06: Wenn er mir hilft, kann ich sagen das ist ein median wir liegen da wie liegen da so dass das ist die erste wert.

00:14:11: aber ich glaube was Wir machen das ja diese gehalsbänder oder überhaupt diese vergütungs modelle Das beraten wir ja in den unternehmen.

00:14:23: dafür könnt ihr uns auch übrigens buchen.

00:14:27: Und was wir eigentlich tun ist, wir versuchen nicht mit diesem bundesweiten Median zu arbeiten.

00:14:35: Das ist ja nur eine grobe Hausnummer!

00:14:36: Sondern wir versuchen ja eigene Gehaltsbänder für dein Unternehmen zu machen.

00:14:41: und hier brauchst du branchenspezifische Reports von deiner Innung, von Deiner Kammer, von deinen Berufsverbänden... Ja, da gibt's auch spezialisierte Gehaltsstudien für deine Branche die zu dir passen.

00:14:57: Und daraus baust du dir deiner eigenen Gehaltebänder.

00:15:02: und die Kernidee ist eben Du weißt bei dir als Unternehmer vor Ort genau was dein Korridor im Markt ist so Also das ist mal so dieses Thema Median, um da auch noch ein bisschen den Nebel wegzuziehen.

00:15:18: Was ist der Median und macht ja nicht Sinn?

00:15:29: So jetzt schauen wir uns mal den Auskunftsanspruch an.

00:15:32: Das heißt was dürfen Mitarbeiter wirklich erfragen?

00:15:36: oder worauf haben sie dann einen Rechtsanspruch wenn man so will.

00:15:39: Das heisst es sind einmal die Vergütungskriterien also nach welchen Maßstäben in deinem Unternehmen gehälter festgelegt und entwickelt werden.

00:15:50: Das muss objektiv und geschlechtsneutral sein.

00:15:53: Und nehmen wir mal allein dieses Ding, das ist das was ich ja sowieso schon sage.

00:15:58: Wir brauchen ein System wie wir unsere Gehälter anpassen, was die Kriterien sind.

00:16:06: Weil sonst kommst du eh aus dem Rödel nicht mehr raus, dass jeden Tag eine andere auf der Mutter steht und du da nur noch Diskussionen hast durch ... Kopf und Kragen redest, wenn du kein System hast.

00:16:18: Der zweite Punkt, Stichwort Auskunftsanspruch ist das durchschnittliche Entgelt einer Vergleichsgruppe also gleicher oder gleichwertige Arbeit aufgeschlüsselt nach Geschlecht.

00:16:31: Das müsste man den Mitarbeitern dann nach dieser Regel sagen So, und da ist natürlich dann merkste auch schon als Unternehmer ja okay was ist gleichwertige Arbeit.

00:16:42: Was ist die Vergleichsgruppe?

00:16:43: Gibt es überhaupt eine Vergleichs-Gruppe

00:16:45: usw.?

00:16:46: Aber ich sage dann noch mal etwas zu Sie haben Anspruch darauf das ist der dritte Punkt Karrieren Aufstiegskriterien zu sehen.

00:16:53: Das heißt wie kommt man im System nach oben?

00:16:56: Das ist aber etwas was sich sowieso immer schon empfohlen habe.

00:16:59: Ich sag wir brauchen ja Karrierewege Einmal fachlich, einmal von der Führung her aber gut anderes Thema.

00:17:05: Also das macht sowieso Sinn das zu haben und dann überall alles immer noch aufgeschnüttelt nach Gehalt.

00:17:13: Das sind eigentlich so im Wesentlichen die Dinge um dies in meiner Lesart hier geht.

00:17:19: Und damit wir hier mit einigermaßen einen guten Laune rauskommen, werden wir das jetzt mal zusammenfassen.

00:17:27: aus meiner Sicht sind es so fünf Punkte da sollte man so ein bisschen drauf gucken.

00:17:32: Das ist eh schon meine Empfehlung.

00:17:34: D.h.,

00:17:34: erstens, wir brauchen klare Gehaltsbänder.

00:17:39: Wir brauchen irgendeine Art interner Haustarifvertrag.

00:17:43: Also sagst du, was ist eigentlich das Prinzip?

00:17:47: Für jede Rolle in deinem Unternehmen hast du das dann halt irgendwie mal festgelegt.

00:17:50: Ich weiß da gibt es immer noch Altlasten und Altverträge.

00:17:54: Gerade wenn im Unternehmen gehabt habe ich gesagt so, wenn man jetzt hier cutt, wir sagen so, es gibt Altvertrige, da war die Welt noch gut.

00:18:00: Das gab's ja damals in der Luxemburger Bankenwelt, da gab es ja damals Verträge.

00:18:05: Alter!

00:18:06: Den du sonst vertracht hattest?

00:18:09: Da warst du der König von Deutschland und Luxemburg zusammen wirklich.

00:18:13: Also da gab's Kohle- und Sonderbenefits- und Urlaube- und Rente- und was weiß ich nicht alles... das waren goldene Zeiten und es gab halt welche die haben.

00:18:22: Und irgendwann haben die Banken gemerkt, Scheiß das können wir so nicht mehr bezahlen, das war doch ein bisschen zu viel.

00:18:26: So dann haben die eigentlich gesagt okay Cut Es gibt Altverträge und Neu-Verträge.

00:18:32: Das hab ich auch im Unternehmen gehabt, weil da ein völliger Wildwuchs war.

00:18:37: Da hab ich gesagt, wenn man hier cutt ... Es gibt altverträge.

00:18:42: ab jetzt!

00:18:44: Die die altverträger haben, haben wir Glück gehabt.

00:18:46: Aber das können wir in der Form nicht mehr machen, weil dann kriegst du keinen Rad an den Boden überhaupt mehr.

00:19:00: Jetzt bin ich grad ein bisschen abgeschweift, abgeschwiffen.

00:19:05: Das heißt also, wir brauchen klare Gehaltsbänder.

00:19:07: Hier hast du festgelegt ein Junior krieg das, ein Senior kriegt das, eine Teamleitung kriegt die Zulage und so weiter.

00:19:13: Dann hast du vielleicht noch Standorte unterschiede Die hast du direkt mit drin.

00:19:15: und wenn du das System einmal hasst da wo wir das einmal aufgebaut haben dann hast Du einfach ein klares Bild.

00:19:21: So Und So.

00:19:25: das ist das eine.

00:19:26: und dann könnte man so jetzt ist die Frage stellen dann zeige mache ich das oder mache ich es nicht?

00:19:31: Es gibt ja Untersuchungen Die sagen ganz klar, Stellener zeigen mitgehaltsangaben funktionieren wesentlich besser.

00:19:37: So wenn du drüber nachdenkst macht ja auch irgendwie Sinn.

00:19:41: also ich... Ich rede ja viel mit den Unternehmen über das Thema Recruiting und Bewerbungsprozess und dem ganzen Kram so und ich merke halt wirklich dass die Unternehmen viele Schleifendrehen mit Mitarbeitern, die nicht passen.

00:20:06: Wo dann wirklich nur rumgegurgt wird und am Ende geht es doch nur um die Kohle aber das sind eigentlich nur Sparkos die nicht funktionieren.

00:20:14: Also da geht viel Ressource drauf in diesem Auswahlprozess und ja in diesen Unternehmen ist meistens keine Gehaltsaussage relativ früh.

00:20:25: Am Ende ist das das Erste, was die Leute interessiert.

00:20:28: Von daher finde ich den Grundgedanken gar nicht schlecht zu sagen ... Wenn du das sauber stehen hast, dein Gehaltsmodell schreibst rein und dann wird es vielleicht auch effizienter?

00:20:44: Dieses Recouting-Thema, weil da einfach sagt so, pass mal auf das hier sind die Regeln.

00:20:47: Aber es kommt gleich noch ein ganz wichtiger Punkt dazu, der gehört dazu.

00:20:51: In der Stellenanzeige würde man dann vielleicht sagen Geselle im Kundendienst ist in der Range zwei acht bis drei vier.

00:20:58: und dann die Kriterien dazu Erfahrung Verantwortung usw.

00:21:01: Meister ab drei tausend sechshundert was weiß ich oder Bäckereine verkaufs Mitarbeiter im Verkauf, kriegt zwei zwei bis zwei sechs und für den Jahrleitung kriegt dies.

00:21:13: Zwei sieben bis drei zwei usw.

00:21:16: Keine Ahnung ob das jetzt auf eure Geschichten passen oder IT?

00:21:19: Da hast du dann junior developer kriegt fünf vierzig bis fünffünfzig k senior developer kriegst Sechzehn bis achtzig K whatever je nach Texteckverantwortung und Standort und so weiter.

00:21:30: So das heißt Spanne was wir sagen könnten Spanne plus Begründungen.

00:21:36: Und damit hast du eigentlich schon die Argumentation für später und brauchst da gar nicht mal lange rumzudödeln, dass der Triggy-Bad ist eben dieses System einmal aufzubauen.

00:21:49: So!

00:21:50: Und dann kommt – das hat ja gerade schon herangehört – der zweite Punkt den wir eigentlich klar haben sollten was sind doch nicht die Kriterien fürs Gehalt?

00:21:58: Ich habe das ja in vorherigen Folgen immer schon jetzt anklingen lassen, aus meiner Sicht dreht sich der Markt ja massiv.

00:22:05: Wir werden Richtung eine große Arbeitslosigkeit gehen und also dieser irre Fachkräftemangel wird ja abnehmen auch durch KI

00:22:12: usw.,

00:22:13: haben wir alles schon besprochen.

00:22:14: So, das macht einfach deine Kriterien klar.

00:22:17: Rolle Verantwortung Erfahrung Qualifikation Performance ... als Hauptindikator, Standort so.

00:22:24: Das sind im Grunde deine ... ... Stellschrauben an denen du drehen kannst.

00:22:27: das sind deine Kriterien.

00:22:29: So schreibt die auf häng ich irgendwo hin packst du auf der Karriere Website und sag so dass ... ... das sind die Kriterie nachdem wir bewerten.

00:22:36: intern hast ja da vielleicht noch ein Punktesystem dahinter... ... so hast schon mal achtzig Prozent aller Diskussionen hast eigentlich schonmal von der Backe.

00:22:43: Jetzt kommt der entscheidende dritte Punkt.

00:22:47: Ich versuche ja in meiner Beratung den Unternehmen zu sagen, lasst uns mal aufhören über reine Gehälter zu reden.

00:22:58: Ich weiß das ist für viele der wichtigste Punkt aber bind es einen in ein Gesamtpaket.

00:23:02: du brauchst ein Gesammpaket aus Benefits, aus Kultur, aus Umgang miteinander.

00:23:08: wie flexibel kann man arbeiten?

00:23:10: Was sind die Entwicklungsmöglichkeiten?

00:23:12: Welche Sicherheit kann ich dir als Unternehmen geben?

00:23:14: welchen Sinn kann ich ihr bieten?

00:23:16: und so weiter.

00:23:16: also all diese ganzen Kulturthemen Die Unternehmen in den letzten Jahren sehr, sehr viel getan haben.

00:23:24: Also wenn ihr dir anschaust was da ein Hygienefaktor und Benefits zusammengekommen ist, da ist ja wirklich vieles nur das wird gar nicht mehr richtig verkauft.

00:23:32: so und es musste als Gesamtpaket machen sagen und also ich trainiere dann wirklich die Einzelgespräche teilweise dass Ich würde ich sage so pass mal auf du sagst ihm jetzt Wenn der einer rummuckelt dass er nicht genug kriegt oder das hat pokert.

00:23:47: das sind ja eigentlich die die Pokern Solange du nicht die Gegenenergie aufbringst und sagst ne, pass mal auf.

00:23:54: Wir haben ein Gesamtpaket!

00:23:55: Wir haben uns über Jahre Gedanken gemacht wie wir euch das Leben hier einfacher machen können?

00:24:00: Wir haben investiert in die Arbeitsmaterialien, wir haben investierte in die Mitarbeiterbenefits, wir sind investiert inführungen damit mit ihr vernünftig entwickelt werden könnt, damit wir einen guten Umgang kriegen Und wir haben auch uns natürlich marktgerecht mit dem Thema Gehalt auseinander gesetzt Und deswegen haben wir Gehaltspender geschaffen und das ganze ist ein Gesamtpaket.

00:24:25: Ich kann dir sagen, für deine Performance, die Verantwortung für dich hast, die Aufgaben, bis du zur Zeit in dem Gehalt wo wir es auch sehen.

00:24:35: Das kann ich dir als Gehalzpaket anbieten.

00:24:37: Take it or leave it.

00:24:39: Bum!

00:24:41: Also jetzt mal um das mal verkürzt zu sagen... Allein die Energie die du damit auslöst als Führungskraft.

00:24:51: Wenn du dieses Gespräch mal mit dieser Energie führst, dann merkt der andere, ach so ein Durchmarsch wird das ja!

00:24:57: Also sind jetzt irgendwie die Zeiten vorbei wo ich hier alles fordern kann?

00:25:00: Ah das ist interessant.

00:25:01: also dritter Punkt definiere ein Gesamtpaket So.

00:25:05: Dann hast du noch das Thema Karriere Website und externe Kommunikation.

00:25:11: Ja da brauchste eben auf deiner Website Ganze eigentlich das ganze elegant integrieren, kurz erklären welche Kriterien dein Gehalt bestimmen.

00:25:21: Das haben die meisten sowieso schon drauf.

00:25:23: Vielleicht mache ich noch ein kleines FAQ.

00:25:26: Warum verdienen zwei Leute im gleichen Job nicht exakt dasselbe?

00:25:30: Man muss eine Antwort dazu, weil unsere Kriterie in Erfahrung Zusatzverantwortung, Performance-Marktlage, Spezialwissen etc.

00:25:36: ausmachen und so weiter.

00:25:37: Und damit hast du gleichzeitig schon mal so ein bisschen die Blaupausen für etwaige Gespräche, wohnen Mitarbeiter zu dir kommen und sagen, lass uns mal reden.

00:25:45: Das verstehe ich jetzt hier nicht so ganz in Bezug auf mein

00:25:48: Gehalt.".

00:25:51: Und was auch immer so ein bisschen Sinn macht, dass man sich wenigstens mal gedanklich so ein bischen auf so ein paar Gehaltsgespräche einschwingt, sage ich jetzt mal also das man einfach auch damit rechnet, dass ein Mitarbeiter auch mal fragen kann und dass man da nicht völlig entrüstet majestätisch beleidigungsmäßig dasteht.

00:26:12: Man sagt, wie kannst du das fragen?

00:26:15: Dass man da eben auch mal ein bisschen cooler reagiert.

00:26:19: Also grundsätzlich ist ja also was immer geht... ...dass man sagt Du ich bin jetzt gerade nicht auf das Thema hier vorbereitet.

00:26:27: Das kommt jetzt hier so gerade aus dem Nichts habe ich jetzt nicht mit gerechnet.

00:26:32: Sag mir ganz kurz was du willst oder was dir dir vorstellt.

00:26:35: Ich nehme das mit aber ich muss darüber nachdenken Schnellschutzaussage zu treffen.

00:26:40: Dann hast du erstmal Zeit, da grundsätzlich darüber nachzudenken.

00:26:43: So und gleichzeitig gilt natürlich jetzt in dieser Thematik die ich gerade geschildert habe, gilt natürlich auch immer so dieser Grundgedanke dass wir immer sagen hey wir schauen immer im Bezug auf dein Gehalt schauen wir immer auf vier Dinge deine Rolle, deine Verantwortung, deine Erfahrung oder eine Performance.

00:27:03: dann hast er möglicherweise schon Ansätze, wo du sagen kannst deswegen passt es oder deswegen passt das eben auch nicht.

00:27:09: Mit diesem Satz holst du auf jeden Fall das Gespräch schon mal aus dieser emotionalen Ecke raus, schonmal auf die Sachebene.

00:27:16: und ja ist wird immer Mitarbeiter geben Ja aber hier der Kollege Peter verdient ja viel mehr So und da musst du im cool bleiben.

00:27:24: so okay lass uns mal auf deine Rolle dann verantwortung deiner Erfahrung deine Performance schauen und schau wir mal Wie sich das hier in unserem gehalsband darstellt.

00:27:32: so.

00:27:32: und dann sind wir nämlich eigentlich schon wieder bei dem thema wo ich sage naja Wir müssen ja anfangen mit den leuten über die performance zu reden.

00:27:41: also Ich würde immer performance und gesamtpaket wenn du das zusammen packst Kommste einig durch die die spreche ganz ruhig.

00:27:49: Was ja Mitarbeiter auch viel sagen ist in solchen Gesprächen Ja, ich mache dass gleiche wie die und die kriegt mehr.

00:27:55: So.

00:27:56: Und da musst du sagen ah du nimmst euch als gleicharbeitend war, so als gleich war.

00:28:02: Okay dann lass uns das mal anschauen in Bezug auf Verantwortung Erfahrung zusätzlicher Aufgaben und so weiter.

00:28:12: Das ist jetzt erstmal logisch wenn wir darüber reden aber in dem Moment hast du das nicht parat.

00:28:17: deswegen macht es ja Sinn wenn man ein kleines Cheat-Cheat hat im Kopf.

00:28:22: Ein Klassiker kann man viel mehr verdienen.

00:28:25: ich habe auf Stepstone gesehen da kann So und da muss natürlich tierisch aufpassen, dass ist total easy dagegen zu argumentieren.

00:28:34: Das sind Marktstudien die zeigen Durchschnittswerte für ganz Deutschland.

00:28:39: Da ist ja die Region nicht mit betrachtet.

00:28:43: das sind Konzerne.

00:28:44: willst du im Konzern arbeiten?

00:28:47: Ach so, du willst trotzdem das Gesamtpaket.

00:28:50: Die Stimmung und die gute Laune und die Flexibilität.

00:28:54: Aber wird das Gehalt vom Konzern?

00:28:55: Ah okay, da merke ich schon.

00:28:57: Also das heißt andere Branche, andere Region, andere Größe.

00:29:00: Da musst du sagen, Moment mal, das ist Apple mit Bienen.

00:29:03: Das funktioniert so nicht.

00:29:05: Ja also das sind so die Punkte, auf die man sich Gedanken ein bisschen einschwingen kann.

00:29:12: Und was auch immer hilft... Da denken viele gar nicht dran, ja.

00:29:20: Ich habe für jeden Mitarbeiter eine Gehaltshistorie oder History.

00:29:33: Wie sieht das aus?

00:29:34: Also Mitarbeiter ist irgendwann mal auf der Timeline, ist ja zum Gehalt X angekommen.

00:29:38: Dann hat er irgendwann fünfzig Euro Sachbezugschein gekriegt, dann hat er einen Auto gekriecht, dann hatte er irgendwann eine Haltsergerung gekriegzt und zwei Urlaubs-Tage mehr gekriegen.

00:29:50: Dann hatte er irgendeine Fitnessclubmitgliedschaft gekrieгt, dann hätte er irgendwann ein Disk gekrieget.

00:29:55: Und so siehst du auch die Timeline.

00:29:57: wenn er reingekommen ist Irgendwann gekriegt hat er irgendwann ein E-Bike dazugekriegt, dann hat er irgendein betrieblicher Altersvorsorge mit dazugekrieght und so weiter.

00:30:07: Und ich würde das immer dokumentieren um auch den Mitarbeiter das Argument zu nehmen.

00:30:15: Ich werde ja hier total vernachlässigt!

00:30:17: Ich krieche hier überhaupt nicht sagen Moment mal, sollen wir mal reingucken was dir in der History alles gekriecht hast?

00:30:21: Du hast das gekriegte, das gekrichtete Sonderzahlung... Wenn du da kurz reinguckst und dem das so transparent zeigst Weil da ja auch viel über Umwandlung funktioniert und ihm das hochrechnet, dann geht es dir als Arbeitgeber schon mal oder als Führungskraftiges Gespräch für ein Moment.

00:30:37: Da ist ja schon einiges passiert und das kostet den Unternehmen in Zwei-Fahrern nochmal dies und das extra an Steuern usw.

00:30:45: Das ist das eine und ich würde die Erhöhung immer dokumentieren.

00:30:52: also es gibt eine Erhörung wegen die und die zusätzlichen Verantwortung sind dazu gekommen.

00:30:57: Ich mache mal einen kurzen schriftlichen Satz dazu, ich schreibe auch dann mir in das Feier ein, warum es keine Erhöhung gab weil wir über Performance gesprochen haben.

00:31:06: Und ich habe ihm auch gesagt Wenn du die Performance bringst wenn du das machst Dann kannst du dann ist das dein nächster Schritt.

00:31:13: also von daher Also ich denke ihr wisst was ich meine.

00:31:17: also Wenn man da sauber arbeitet wenn man das gut ablegt bist eigentlich in diesen Gehaltsgesprächen Bist du da schon mal ein Stückchen weiter?

00:31:25: So.

00:31:27: Ja, das war's so'n bisschen zu dem Thema.

00:31:30: Ich denke... ...ja, da wird jetzt einiges kommen von irgendwelchen bescheuerten Aktivisten die wieder auf jede Gehaltslücke springen, die Medien springen bestimmt auch Einzelfälle drauf und machen da wieder Schlagzeilen drauf.

00:31:41: Da wird es auch Firmen geben, die dann Pay Gap Audits machen oder Compliance Tools verkaufen oder irgendeinen Scheiß.

00:31:48: Ja ich würde jetzt einfach einmal sehen Wenn wir uns, glaube ich an das halten was wir hier gerade so ein bisschen besprochen haben.

00:31:56: Das heißt du hast ein grobes Raster klare also klare Bänder klare Kriterien und du kommunizierst das Thema Gehalt im Gesamtpaket.

00:32:04: dann kommen wir durchs Thema gut durch Und wenn Du Unterstützung dazu brauchst funke uns angehe auf unsere Website www.denk-neuer.com.

00:32:13: Schießt dir da einen Termin für ein kostenloses Beratungsgespräch und schau einfach mal ob wir dich unterstützen können dass du ein sauberes Vergütungsmodell Aufsetzt mit Bändern und so weiter.

00:32:28: So mein Lieben, je nachdem wo ihr gerade diesen Podcast hört tut uns mal einen Gefallen und gebt uns mal wieder eine fünf Sterne Bewertung bei Spotify, bei YouTube oder auf welcher Plattform auch immer ihr diesem Podcast hört.

00:32:40: das motiviert uns hier für euch stets die relevanten Themen rauszusuchen und weiterzumachen und freut direkt euer Kühl.